Doing Business in Norway: en guide for internasjonale selskaper
Norge er et attraktivt marked for internasjonal virksomhet, med en stabil økonomi, en svært digitalisert offentlig og privat sektor og høy kjøpekraft. Det er likevel ikke et enkelt marked å etablere seg i. Merverdiavgiftsreglene skiller seg fra EUs standarder, selskapsstrukturer følger norske særegenheter, og feil som gjøres i etableringsfasen, kan bli kostbare å rette opp senere.
Brækhus har skrevet guiden Doing Business in Norway som handler om de juridiske, skattemessige og regulatoriske spørsmålene utenlandske selskaper, investorer og gründere bør ta stilling til før de etablerer seg i Norge. Guiden er også nyttig for internasjonale selskaper som allerede driver virksomhet i Norge og vil forsikre seg om at selskapet oppfyller kravene i norsk regelverk.
Dette får du svar på
Guiden tar utgangspunkt i spørsmålene vi oftest får fra utenlandske selskaper som skal inn på det norske markedet:
Hvilken selskapsform passer for investeringen din?
Flere artikler kommer, blant annet om arbeidsrett og offentlige anskaffelser.
Hvorfor vi har laget guiden
Bak guiden står et tverrfaglig team av advokater i Brækhus, ledet av Christoph Morck. Han leder teamet for selskapsrett og er ansvarlig for firmaets International Desk.
– Vi ser at ofte de samme spørsmålene går igjen når internasjonale selskaper skal etablere seg i Norge. Derfor har vi laget denne guiden. Tydelige og praktiske råd, slik at du skjønner hvordan det norske regelverket henger sammen, og kan ta gode valg fra start, sier Christoph Morck.
Lokal kunnskap, global rekkevidde
Brækhus er blant Norges mest internasjonalt orienterte advokatfirmaer. Gjennom de globale nettverkene våre Meritas Law Firms Worldwide, Andersen Global og Crowe Global bistår vi deg på tvers av landegrensene. Advokatene våre jobber på alle de skandinaviske språkene, engelsk, tysk, spansk, italiensk og polsk.
Gjennom selskapet vårt BD VAT and Tax Services bistår vi over 300 utenlandske selskaper med skatt, merverdiavgift, lønn og selskapsetablering. BD VAT ledes av Brækhus-partner Nils Eriksen, som er det eneste norske medlemmet av OECDs Technical Advisory Group for internasjonal merverdiavgift.
Klientene våre har sjelden en rent norsk problemstilling. Det kan være et tysk morselskap, en aksjonæravtale etter engelsk rett og et norsk datterselskap, på én gang. Gjennom våre globale nettverk kan vi koordinere hele prosessen, ikke bare den norske delen av den.
Christoph Morck, partner og leder av International Desk i Brækhus
Brækhus er anerkjent av Legal 500, Chambers og ITR World Tax. Christoph Morck er rangert blant Norges fremste internasjonale advokater i Kapitals årlige kåring.
Alt du må vite om feriepenger, feriedager og rettigheter i ferien
Ferie og feriepenger skaper forvirring hvert år: Hvorfor trekkes du i lønn? Når har du krav på ferie? Hvor mange feriedager har du egentlig? Her får du en enkel forklaring på reglene i ferieloven og svar på de vanligste spørsmålene arbeidstakere har.
Like vanlig som at juni er feriepengemåneden for de aller fleste arbeidstakere, er spørsmål om trekk i lønn, rett til ferie og når ferien skal være planlagt.
Ferieloven ligger til grunn for hva arbeidstaker har krav på, og hvilke regler arbeidsgiver må følge. Og selv om ferieloven er ganske kort og enkel, kan den være vanskelig å forklare i praksis. Arbeidsgiver kan tilby bedre ferieordninger enn loven, men det er ikke lov å fravike lovens minstekrav. Under finner du en oversikt over de vanligste spørsmålene vi erfarer at arbeidsgivere får. Du kan bruke denne oversikten til å svare egne ansatte når de har spørsmål, eller som en forklaring i virksomhetens informasjonskanal.
Det er viktig å huske at feriedager og feriepenger er uavhengige av hverandre. Arbeidstaker har krav på feriedager selv om hun ikke har opptjent feriepenger. På samme måte har arbeidstaker rett på utbetaling av feriepenger selv om feriedagene ikke er avviklet.
Arbeidsgiver må varsle arbeidstaker om ferie senest to måneder før ferien starter, jf. ferieloven § 6 nr. 2.
For de aller fleste innebærer dette at ferie som skal tas i juli, må fastsettes innen april eller begynnelsen av mai. Ferie skal varsles så tidlig som mulig. Fastsettingen skal diskuteres med den enkelte arbeidstaker eller med tillitsvalgte.
Arbeidsgiver kan som utgangspunkt ikke vente med å organisere ferien selv om ingen spør. Planen skal være klar senest to måneder før ferien skal avvikles.
Arbeidstaker har rett til å få tre uker sammenhengende ferie (18 virkedager) mellom 1. juni og 30. september, jf. ferieloven § 7 nr. 1. Dette kalles hovedferien.
Derimot kan arbeidstaker ikke kreve spesifikke uker. Arbeidsgiver bestemmer når ferie skal avvikles, basert på virksomhetens drift og bemanningsbehov. Dette varierer fra arbeidsplass til arbeidsplass.
Alle arbeidstakere har rett på 25 virkedager ferie hvert år, jf. ferieloven § 5. I ferieloven er virkedagene mandag til og med lørdag.
25 virkedager betyr 21 hverdager for deg som jobber mandag til fredag, altså fire uker og én dag ferie. Dette er uavhengig av om man har opparbeidet seg feriepenger fra året før. Mange arbeidsplasser har egne avtaler som gir arbeidstakere rett på 25 ukedager (mandag til fredag) ferie, altså fem uker. Hva du har rett på, står i arbeidsavtalen din.
Du har altså krav på 21/25 dager ferie i år, selv om du ikke har opptjent feriepenger fra i fjor.
Feriepenger opptjenes i kalenderåret før ferieåret, jf. ferieloven § 4.
For å få feriepenger i 2026, må man ha jobbet og hatt inntekt i 2025. Det har ingenting å si om man har jobbet to eller tolv måneder i 2025, eller hvor mye ferie man skal ha i 2026 – arbeidstaker skal sommeren 2026 uansett ha utbetalt feriepenger av hele inntekten hun fikk i 2025.
Dersom man ikke har jobbet hele 2025, kan det hende det ikke er opptjent nok feriepenger til å dekke alle feriedagene. Dette kan arbeidstaker sjekke selv – forklaring følger lenger ned.
Begrepet «lønnet ferie» er en misforståelse. Feriedager er i utgangspunktet ulønnet.
De fleste arbeidsgivere har en ordning der lønnstrekket for alle feriedager gjøres i samme måned som feriepengene utbetales. På den måten trekkes ikke arbeidstakeren når ferien faktisk tas. Det er administrativt enklere for arbeidsgiver, og det sikrer at arbeidstaker får samme lønn alle måneder i året, selv om man avvikler feriedager i noen av dem. Det kan derfor oppleves som om man får lønn også for feriedagene.
I praksis gjelder dette: 1 dag ferie = 1 dag trekk i lønn.
Staten vet at ikke alle klarer å spare penger til ferie. Derfor er det bestemt at arbeidsgiver skal spare til feriepenger for arbeidstaker. Feriepenger er med andre ord penger som arbeidsgiver sparer for arbeidstakerens regning. Disse sparepengene skal sikre inntekt når arbeidstaker trekkes i lønn under ferie.
Siden arbeidstaker trekkes i lønn ved ferie, utbetales feriepenger for å dekke inntektstapet. Resultatet blir slik.
1 dag ferie = 1 dag trekk i lønn = utbetaling av 1/25 av feriepengene.
Feriepengene kan enten:
Utbetales når ferien faktisk tas, med trekk i lønn og utbetaling av 1/25 av feriepengene, eller
Utbetales samlet én gang – som oftest i juni.
Ved løsning 1 trekkes arbeidstaker én dag i lønn den måneden en feriedag tas. Samtidig utbetales 1/25 av feriepengene som ble opptjent året før. For arbeidstakere med fire ukers ferie, blir utbetalingen 1/21 av feriepengene per dag.
Eksempel: Dersom arbeidstaker tar fire feriedager i mai, trekkes fire dager i lønn. Samtidig utbetales 4/21 eller 4/25 av feriepengene.
Denne løsningen innebærer mye ekstraarbeid for arbeidsgiver. Derfor benyttes den sjelden.
De fleste arbeidsgivere benytter løsning 2. Da får arbeidstaker alle feriepengene utbetalt i én måned, ofte i juni. Samtidig trekkes det i lønn for 21 eller 25 feriedager – uavhengig av når feriedagene faktisk tas.
I juni vil arbeidstaker dermed få utbetalt sin faste månedslønn + feriepenger – trekk for feriedager. Altså trekkes de 21 eller 25 feriedagene før utbetalingen gjøres.
En måned består av fire uker og en månedslønn dekker 21 arbeidsdager. Når arbeidstaker skal ha 25 dager ferie, altså fem uker ferie, må arbeidsgiver derfor trekke de siste fire dagene fra feriepengene. Dette fordi en månedslønn ikke dekker alle dagene, så trekket blir høyere enn én månedslønn.
Det innebærer at arbeidstaker får utbetalt feriepengene fra året før, minus fire arbeidsdager i juni. I de resterende elleve månedene mottar arbeidstaker vanlig lønn.
Trekk for feriedager skal gjennomføres i samme måned som feriepengene utbetales. Dette gjøres for at arbeidstakers økonomi skal påvirkes minst mulig.
Dersom arbeidstaker ikke har opptjent fulle feriepenger fra året før, kan vedkommende motsette seg å ta ut flere feriedager enn det feriepengene dekker, jf. ferieloven § 5 nr. 5.
Dersom virksomheten stenger helt eller delvis i forbindelse med ferieavvikling, kan arbeidsgiver likevel pålegge alle berørte arbeidstakere å ta ferie. Dette gjelder for eksempel ved sommerstengt drift.
Arbeidstakere har som hovedregel både rett og plikt til å avvikle ferie. Men dersom arbeidstaker et år ikke har opptjent nok feriepenger til å dekke inntektstapet, og virksomheten holder åpent, kan vedkommende nekte å ta ut mer ferie enn det økonomien tillater.
Feriepenger utbetales med henholdsvis 10,2% (ved fire ukers ferie) eller 12% (ved fem ukers ferie) av fjorårets inntekt, jf. ferieloven § 10 nr. 2.
Beløpet fremgår av siste lønnsslipp fra året før eller av lønns- og trekkoppgaven. Der står det «opptjente feriepenger» – dette er summen som vil bli utbetalt. Det trekkes ikke skatt av beløpet.
Det kan være vanskelig å forstå hvordan feriepenger og lønnstrekk henger sammen. Noen ganger er det lettere med et regnestykke:
En arbeidstaker som tjener kr 300 000 i året, har en månedslønn på kr 25 000 (300 000 / 12 = 25 000).
Månedslønnen dekker 21 arbeidsdager. Det betyr at hver arbeidsdag er verdt kr 1 191.
Altså: kr 25 000 / 21 = kr 1 191 per dag.
Dersom arbeidstaker jobbet hele 2025, vil feriepengene med fem ukers ferie normalt være kr 33 000. Dette skyldes at arbeidstaker får lønn i elleve måneder: 11 × kr 25 000 = kr 275 000.
12% feriepenger av kr 275 000 er kr 33 000 (275 000 x 12 % = 33 000).
Deler man kr 33 000 i feriepenger på 25 feriedager, får man kr 1 320 per feriedag. Når arbeidstaker tar én feriedag, trekkes kr 1 191 i lønn og det utbetales kr 1 320 i feriepenger.
I juni vil arbeidstaker dermed få:
Dersom arbeidstaker ikke har opptjent fulle feriepenger, og ønsker å ta ut færre feriedager, skal det bare trekkes for dagene som faktisk tas ut.
Med tre ukers ferie (15 dager) trekkes bare 15 dager i lønn. Da får arbeidstaker full utbetaling av feriepengene og lønn for seks arbeidsdager i juni. Lønnen i de øvrige 11 månedene påvirkes ikke. Arbeidstaker har da brukt 15 feriedager det året.
Med tre uker ferie vil trekket for feriedager i regnestykket bli kr 17 865 (kr 1 191 x 15 dager). Da skal arbeidstaker fortsatt ha utbetalt kr 7 135 (25 000 – 17 865) av juni lønnen, i tillegg til feriepengene fra 2025.
NB! Eksempelet er forenklet og tar ikke høyde for overtid eller andre tillegg som er utbetalt ila året og skal være med i beregningsgrunnlaget, eller eventuelle trekk som er gjort og som kan redusere den samlede brutto årslønnen.
For å finne ut hvor mange feriedager som kan tas uten trekk i lønn, må månedslønnen deles på 21 arbeidsdager. Da finner man hvor mye én arbeidsdag utgjør i lønn.
Deretter deles summen av opptjente feriepenger på dagslønnen. Beløpet står på siste lønnsslipp fra året før, under «opptjente feriepenger».
Eksempel: Hvis feriepengene utgjør kr 12 000 og dagslønnen er kr 1 191, vil feriepengene dekke 10 feriedager. Regnestykket blir 12 000 / 1 191 = 10,1.
Arbeidstaker kan da velge å ta ut flere feriedager og få lavere utbetaling i juni. Eller man kan begrense ferien til 10 dager for å opprettholde tilnærmet normal inntekt.
Dersom arbeidstaker blir helt arbeidsufør før ferien starter, kan vedkommende kreve at ferien utsettes, jf. ferieloven § 9 nr. 1.
For å ha krav på utsatt ferie må arbeidsuførheten dokumenteres med sykmelding fra lege. Egenmelding er ikke tilstrekkelig. Arbeidstaker må også kreve at ferien utsettes senest siste arbeidsdag før ferien skulle ha startet. Oppfylles disse vilkårene, har arbeidstaker krav på å få utsatt hele ferien til et senere tidspunkt.
Dersom arbeidstaker blir helt arbeidsufør etter at ferien har startet, kan vedkommende kreve å få erstattet de feriedagene man var syk, jf. ferieloven § 9 nr. 2.
Også her må arbeidsuførheten dokumenteres med sykmelding fra lege. Egenmelding er ikke tilstrekkelig. I tillegg må arbeidstaker kreve at feriedagene erstattes uten ugrunnet opphold etter at arbeidet er gjenopptatt.
Bakgrunnen for disse reglene er at ferie etter ferieloven skal gi arbeidstaker hvile og rekreasjon. Dersom arbeidstaker er helt arbeidsufør, oppnås ikke formålet med ferien. Samtidig må arbeidsgiver ha mulighet til å kontrollere at vilkårene i ferieloven er oppfylt. Derfor stiller loven krav om legeerklæring og at arbeidstaker gir beskjed innen de fristene som gjelder. På den måten unngår man usikkerhet i ettertid om når arbeidsuførheten oppsto og hvilke feriedager som eventuelt skal utsettes eller erstattes.
Dersom vilkårene er oppfylt, skal feriedagene avvikles på et senere tidspunkt. Arbeidstaker mister altså ikke feriedagene fordi vedkommende ble syk før eller under ferien.
Psykososialt arbeidsmiljø – nye lovkrav og økt ansvar for arbeidsgiver
Hva innebærer egentlig kravet om et fullt forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø? Fra 1. januar 2026 er regelverket tydeliggjort, og mange virksomheter opplever usikkerhet rundt hva som i praksis forventes av arbeidsgiver.
Mange ledere og HR-ansvarlige synes det er krevende å vurdere når belastninger, konflikter, uklare roller eller høyt arbeidspress går fra å være en del av arbeidshverdagen til å bli et lovbrudd. Hvor går grensen mellom akseptable krav og uforsvarlige forhold?
På dette frokostseminaret ser vi nærmere på hva lovens krav til psykososialt arbeidsmiljø faktisk innebærer, og hvordan virksomheten kan jobbe systematisk med kartlegging, risikovurdering og forebyggende tiltak for å sikre at arbeidsmiljøet er fullt forsvarlig.
Du får innsikt i:
Hvordan lovendringene påvirker arbeidsgivers plikter i praksis.
Hvilke forebyggende tiltak og rutiner virksomheten bør ha på plass
Hvordan arbeidsgiver kan håndtere psykososiale utfordringer på en juridisk god måte
Arrangementet passer for ledere, HR-ansvarlige, og andre som arbeider med mennesker, og må forholde seg til arbeidsrett og HMS.
På frokostseminaret møter du våre arbeidsrettseksperter, Kristine Slotnæs (partner og advokat) og Inger Johanne Heggdal (senioradvokat). Begge er spesialisert innen arbeidsrett og bistår norske og internasjonale virksomheter med rådgivning og tvisteløsning knyttet til arbeidsmiljø, oppfølging av ansatte, og virksomhetsstyring.
Likelønnsdirektivet – direktivet og norsk lovgivning
EU har gjennom Likelønnsdirektivet introdusert nye regler og håndhevingsverktøy for å motvirke lønnsforskjeller mellom kjønnene. Selv om norske arbeidsgivere allerede er bundet av likestillings- og diskrimineringsloven, som blant annet krever at de jobber aktivt med og rapporterer om lønn og arbeidsvilkår, vil direktivet medføre mer omfattende krav til både rutiner og rapportering.
Regjeringen har uttalt at åpenhet om lønn gir arbeidstager mulighet for å oppdage og bevise mulig forskjellsbehandling basert på kjønn. Kartlegging av lønn vil samtidig kunne synliggjøre eventuelle skjevheter i lønnssystemer og jobbklassifisering – hvilket igjen vil kunne øke bevisstheten og stimulere debatten om årsaken til strukturelle lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. Regjeringen mener derfor at åpenhet om lønn vil kunne forbedre virksomhetenes likestillingspolitikk, og fremme tettere samarbeid mellom arbeidsgiver- og arbeidstakerrepresentanter.
Det er vesentlig å understreke at direktivet ikke forbyr ulik lønn dersom forskjellene bygger på saklige, kjønnsnøytrale og objektive vurderinger. Derimot skjerpes kravene til å sikre at lønnsfastsettelsen ikke påvirkes av kjønn, og arbeidsgivere må være mer bevisste på hvordan lønn bestemmes.
Rapporteringsplikten etter likestillings- og diskrimineringsloven gjelder for virksomheter med mer enn 50 ansatte. Direktivet setter grensen ved over 100 ansatte, og kravene skjerpes ytterligere for større virksomheter. Medlemslandene kan likevel velge å innføre strengere rapporteringskrav enn det som følger av direktivet.
Direktivet er vurdert som relevant for EØS-området og skal implementeres i Norge. Fristen for å innføre reglene er satt til 7. juni 2026, mens rapporteringsplikten trer i kraft fra juni 2027. Siden hvert land kan velge strengere regler enn det som er fastsatt i direktivet, er det fortsatt usikkert hvordan de norske bestemmelsene vil utformes, men det er sannsynlig at de vil ligge tett opp mot direktivets innhold.
Endringer i arbeidsgivers ansvar – hva blir nytt?
Likelønnsdirektivet bringer med seg flere nye og skjerpede krav sammenlignet med dagens norske regelverk:
Forenklet vurdering av arbeid: Direktivet legger opp til en enklere prosess for å avgjøre hva som regnes som likt arbeid. Arbeidsgiver skal i vurderingen ta utgangspunkt i objektive faktorer som kompetanse, ansvar, ansiennitet, utdannelse, kvantitativ innsats og arbeidsmiljø. Lønnsbegrepet utvides til å inkludere alle former for godtgjørelse, også bonuser, overtid og pensjon. Likt arbeid skal som utgangspunkt ha lik lønn, men det kan likevel være relevant å differensiere mellom arbeidstakere som har variasjon i de objektive faktorene.
Ulike kvalifikasjoner kan lønnes ulikt: Likelønnskravet betyr at lønnen skal være basert på kjønnsnøytrale kriterier som erfaring og kvalifikasjoner, dermed er det tillatt med lønnsforskjeller som følger av slike forskjeller i kvalifikasjoner. Det er lov å gi høyere lønn til en med lengre erfaring enn en som har kortere erfaring. Det er kun ulovlig dersom lønnsforskjellen skyldes diskriminerende årsaker som eksempelvis kjønn, etnisitet eller religion.
Mer innsyn og transparens: Alle ansatte vil få rett til å se både egen lønn og gjennomsnittslønn fordelt på kjønn innen samme stillingskategori, uavhengig av mistanke om diskriminering. Denne informasjonen skal dermed være åpen for alle ansatte. Arbeidsgivere må også gjøre kriterier for lønnsfastsettelse og lønnsutvikling lett tilgjengelig, og ansatte skal ikke forsøkes hindret i å dele informasjon om egen lønn.
Bedre rutiner: Virksomheten må påbegynne arbeidet med å analysere og dokumentere lønnskriteriene i virksomheten, og kategorisere hvilke stillinger som innebærer likt arbeid eller arbeid av lik verdi. Virksomheten må tydelig kunne begrunne lønnsforskjeller basert på saklige forhold som eksempelvis arbeidsoppgaver, ansiennitet, arbeidserfaring og kompetanse.
Åpenhet ved ansettelser: Direktivet krever at arbeidsgivere opplyser om startlønn eller lønnsspenn for utlyste stillinger, for eksempel i stillingsannonser eller før intervju. Det blir ikke lenger tillatt å spørre om eller innhente opplysninger om kandidatens nåværende eller tidligere lønn.
Strengere rapporteringskrav: Direktivet innebærer rapportering til et eget offentlig organ, og det forventes at reglene vil bli håndhevet strengere enn i dag. Det stilles også større krav til detaljer og omfanget av informasjonen som skal rapporteres.
Ikke tilbakevirkende: Innføring av direktivet kan ikke føre til at arbeidsgivere får plikt til å etterbetale lønn tilbake i tid. Men direktivet kan medføre at ansatte må justeres opp i lønn for å komme på samme nivå som kollegaer med like oppgaver, erfaring og kompetanse.
Selv om det fortsatt er uklart hvordan de norske reglene vil bli utformet, bør virksomheter likevel starte forberedelsene til Likelønnsdirektivet. Det er lurt å gjennomgå eksisterende rutiner for lønnsfastsettelse og vurdere om disse er i tråd med de kommende kravene. Likelønnsdirektivet vil ikke gjøre det ulovlig å ha lønnsforskjeller, men virksomhetene må kunne forklare og dokumentere grunnlaget for eventuelle forskjeller, og sikre at forskjellene ikke skyldes kjønn eller andre diskriminerende eller subjektive forhold.
Rekrutteringsprosesser må også tilpasses. Lønnsinformasjon skal oppgis i stillingsannonser eller på annen måte i forbindelse med ansettelser, og det vil ikke lenger være lov å spørre om nåværende eller tidligere lønn ved ansettelse. HR, ledere og andre som jobber med rekruttering må derfor få opplæring slik at de ikke spør om nåværende lønn eller lønnshistorikk under ansettelsesprosessen.
Virksomheten bør forberede seg på å oppdatere personalhåndbok og lignende dokumenter, slik at ansatte får klar informasjon om sine rettigheter etter Likelønnsdirektivet. Det bør etableres rutiner for hvordan henvendelser om lønnsnivå skal håndteres, og det kan være hensiktsmessig å lage maler for informasjon om kriterier for lønnsfastsettelse og lønnsutvikling. Disse dokumentene skal være tilgjengelig for alle ansatte.
Selv om rapporteringspliktene tidligst trer i kraft fra 2027, kan virksomhetene allerede nå begynne arbeidet med å utarbeide og tilpasse retningslinjer og rutiner for lønnsrapportering. Dette bør gjøres i samarbeid med tillitsvalgte.
Trenger du hjelp? Ta kontakt med oss i dag.
Fyll inn skjemaet eller ta direkte kontakt med oss.
Prøvetid er en mulighet for både arbeidsgiver og arbeidstaker
Svært mange arbeidsgivere tror feilaktig at prøvetid er det samme som en midlertidig ansettelse. Det stemmer ikke. Utgangspunktet er at alle ansettelser er faste fra første dag, med mindre man har hjemmel i lov til å avtale noe annet.
Prøvetid kan være en gavepakke til arbeidsgiver, så lenge man vet hva prøvetid faktisk innebærer og hvordan den brukes riktig.
Prøvetid er ikke en midlertidig ansettelse, det er en lovfestet rett for arbeidsgiver til å vurdere om arbeidstaker passer i stillingen etter andre og flere kriterier enn senere i ansettelsesforholdet. Alle ansettelser er som utgangspunkt faste. Det betyr at alle ansatte er fast ansatte fra første stund, om man ikke oppfyller et av unntakene i arbeidsmiljøloven.
Midlertidige ansettelser er kun lov i et fåtall tilfeller, som alle er listet opp i arbeidsmiljøloven. Om arbeidsforholdet ikke faller inn under et slikt tilfelle, f.eks. vikariat for en navngitt person, er ansettelsen fast selv om man har forsøkt å avtale noe annet. En fast ansettelse løper videre fra ansettelsestidspunktet og inntil det sies opp av en av partene.
Hva er prøvetid?
Prøvetid en lovfestet rett for arbeidsgiver til å vurdere tre konkrete forhold hos den ansatte:
faglig dyktighet
tilpasning til arbeidet
pålitelighet
Disse tre kvalitative elementene brukes for å vurdere om ansettelsen er riktig. Det kreves fortsatt saklig grunn ved en oppsigelse, men terskelen er noe lavere i prøvetiden enn senere i arbeidsforholdet.
Det er viktig at prøvetiden ikke reduseres til en passiv observasjonsperiode. Arbeidstaker skal få konkrete tilbakemeldinger, klare instrukser, og tydelige mål.
Prøvetiden er ikke ment å være en «oppvarming» til den virkelige jobben. Den er en avgrenset periode hvor medarbeideren skal vise at vedkommende mestrer arbeidsoppgavene, passer inn i kulturen i bedriften, og kan innrette seg etter de instruksjoner som gis. Samtidig er prøvetiden også et halvår hvor arbeidsgiver skal vise at det er den arbeidsplassen de har lovet, som engasjerer seg i medarbeiderne sine, at det er nok og riktige arbeidsoppgaver, og at det tydelig hvilke krav og forventinger som stilles.
Med god planlegging og god oppfølging i prøvetid, reduseres risikoen for feilansettelser betydelig. For arbeidsgiver gir prøvetiden rom til å teste ut arbeidstakere de er usikre på, eller som de ønsker å gi en sjanse på tross av at noe ikke matcher helt. Så lenge man dokumenterer hva som er avtalt, hvilke mål som er satt, hvilke tilbakemeldinger som er gitt og hva man har gjort for å gi arbeidstaker de beste forutsetninger for å lykkes, utgjør prøvetiden en reell angremulighet.
Det er en mulighet for begge parter til å trekke seg dersom det viser seg at arbeidsforholdet ikke er den matchen man trodde det skulle være. Det er viktig å ha med seg at et arbeidsforhold, som alle andre forhold, er betinget av at begge parter trives og utvikler seg.
Våre viktigste råd før tiltredelse er; Gjør grunnarbeidet godt!
Stillingsannonse: Vær konkret og tydelig, unngå buzzwords.
Test, test og atter test: Benytt intervjuet til å teste vedkommendes kompetanse, bruk prøvetiden til å fortsette testingen.
Onboardingsplan: Lag en strategi for å bli kjent, og for å introdusere arbeidstaker til selskapet og oppgavene. Vær mer enn tydelig på hvilke forventninger som stilles.
De viktigste rådene for prøvetiden
Tilbakemeldinger: Følg opp med formelle møter, og gi tydelige og ærlige beskjeder.
Dokumentasjon: Ha skriftlig dokumentasjon for arbeidstakers prestasjoner og de instrukser, tilbakemeldinger og beskjeder som er gitt. Oppsummer samtaler i en e-post.
Samarbeid: Planlegg aktiviteter som fremmer arbeidsgivers forventninger og arbeidstakers forbedringspunkter.
Oppsummering
Prøvetid er en viktig periode for å sikre at både arbeidsgiver og arbeidstaker er fornøyde med ansettelsen. Når prøvetiden brukes riktig, gir den begge parter en reell mulighet til å vurdere om arbeidsforholdet skal fortsette. Nøkkelen til en vellykket prøvetid er tydelighet, struktur og dokumentasjon.
Er bedriften din klar for Arbeidstilsynets kontroll?
Arbeidstilsynet følger bygge- og anleggsbransjen tett. På vårt webinar 9. september får du vite hva Arbeidstilsynet ser etter og hvordan du stiller forberedt.
Er bedriften din klar for Arbeidstilsynets kontroll?
Bygg- og anleggsbransjen er under tett oppfølging fra Arbeidstilsynet. Med fokus på HMS, avdekning av arbeidslivskriminalitet og byggherreforskriften er det viktig å være godt forberedt. Vet du hva Arbeidstilsynet ser etter – og hva som kreves for å være i samsvar med regelverket? Vi hjelper deg å få kontroll på alt du må vite.
På dette webinaret får du en praktisk og konkret oversikt over:
Det du må vite
Hvordan du får kontroll
Hva du gjør når tilsynet kommer
Hva du kan gjøre hvis du likevel ikke hadde full kontroll
Invester 60 minutter som en forsikring mot de konsekvensene et uvarslet tilsyn kan gi.
Arrangementet passer for ledere og HR-ansvarlige i bedrifter som opererer i bygg- og anleggsbransjen.
Få faglig påfyll fra våre erfarne arbeidsrettsadvokater Kristine N. Slotnæs og Inger Johanne Heggdal. Du vil få anledning til å stille spørsmål underveis i webinaret.
Dato: 9. september Tid: kl. 09.00-10.00 Sted: Digitalt
Påmeldingsfristen for dette arrangementet har utløpt. Ta kontakt oss for å se opptak av webinaret.
Slik forbereder du deg på tilsyn fra Arbeidstilsynet
Her får du konkrete råd til hvordan du kan forberede deg på tilsyn fra Arbeidstilsynet – enten det gjelder varslede tilsyn, uanmeldte tilsyn eller dokumenttilsyn.
Arbeidstilsynet har økt tilstedeværelsen sin i 2025, og har allerede gjennomført over 600 tilsyn denne våren. For mange virksomheter er et tilsyn en stressende opplevelse, men med riktig forberedelse kan du unngå unødvendige sanksjoner og kostnader.
Er du forberedt på tilsyn fra Arbeidstilsynet?
Vi har laget en praktisk guide med de vanligste spørsmålene Arbeidstilsynet stiller under tilsyn, slik at du kan være ett skritt foran.
Arbeidstilsynet har ansvar for å kontrollere at virksomheter i Norge følger kravene til helse, miljø og sikkerhet på arbeidsplassen. Dette er regulert i arbeidsmiljøloven kapittel 18.
Kontrollen skjer gjennom ulike former for tilsyn:
Stedlige tilsyn – fysisk besøk hos virksomheten
Dokumenttilsyn – der virksomheten må sende inn dokumentasjon
I 2024 gjennomførte Arbeidstilsynet totalt 12 890 tilsyn. Av disse var hele 84% stedlige tilsyn, og 53% av de stedlige tilsynene var uanmeldt, altså uten forhåndsvarsel.
Dersom Arbeidstilsynet avdekker brudd på regelverket, kan de ilegge ulike sanksjoner. I 2024 fikk virksomhetene minst én sanksjon i 67 % av alle tilsyn.
Typiske sanksjoner inkluderer:
Pålegg om retting (jf. § 18-6)
Tvangsmulkt – dagbøter om ikke forholdene rettes innen fristen (jf. § 18-7)
Stans av virksomhetens aktivitet – helt eller delvis (jf. § 18-8)
Overtredelsesgebyr – økonomisk bot (jf. § 18-10)
Et overtredelsesgebyr kan bli betydelig. Maksgrensen er enten 50G (50 ganger grunnbeløpet i folketrygden) eller 4 % av virksomhetens årsomsetning, avhengig av hva som gir høyest beløp.
Ved alvorlige brudd kan Arbeidstilsynet også anmelde både virksomheten og enkeltpersoner til politiet, typisk daglig leder og/eller styreleder.
Dersom virksomheten allerede har iverksatt tilfredsstillende forbedringstiltak før, under eller rett etter tilsynet, kan man unngå sanksjoner. Dette går frem av Arbeidstilsynets årsrapport for 2024.
Derfor er det lurt å vise handlekraft og samarbeidsvilje i hele prosessen. Det er viktig at Arbeidstilsynet får tilgang på all informasjon, også informasjon du ikke helt vet om er relevant.
Ved alle former for tilsyn bør virksomheten sørge for at én person følge hele tilsynsprosessen – fra første brev til avslutning. Denne personen holder kontakten med Arbeidstilsynet, koordinerer dokumentasjon, sørger for fremdrift, og passer på at det blir avholdt sluttmøte. Det er også lurt å be om en gjennomgang av rapporten slik at det er mulig å rette opp eventuelle misforståelser før den endelige rapporten foreligger.
Når Arbeidstilsynet varsler et tilsyn, får virksomheten et brev. Her står det hva Arbeidstilsynet skal kontrollere, hvem i virksomheten de vil snakke med og hvilken dokumentasjon de trenger.
Her er fire råd for best mulig forberedelse:
1. Les tilsynsbrevet nøye
Forstå hvilke temaer som skal kontrolleres, og hvilke dokumenter du må legge frem. Sett i gang med å finne frem dokumentasjonen tidlig.
2. Be om veiledning hvis noe er uklart
Er du usikker på hva Arbeidstilsynet mener i brevet? Kontakt dem og be om en avklaring. De har veiledningsplikt.
3. Avklar hvem som skal delta
Arbeidstilsynet krever vanligvis at verneombud og arbeidsgiver er til stede. I tillegg bør du sørge for at personer med kunnskap om temaene som skal kontrolleres deltar – for eksempel HMS-ansvarlig eller HR.
4. Sjekk om tidspunktet passer
Hvis tidspunktet ikke passer for nøkkelpersoner, kan du søke om utsettelse. Send forespørselen skriftlig, forklar hvorfor, og foreslå alternativer.
Uanmeldte tilsyn betyr at Arbeidstilsynet møter opp uten forhåndsvarsel.
Her er to viktige tiltak for å være best mulig forberedt:
1. Ha klare rutiner på plass: Velg på forhånd hvilken person eller rolle som skal håndtere slike besøk. Personen bør:
Være til stede under hele tilsynet
Ha oversikt over virksomhetens rutiner og dokumentasjon
Vite hvem som kan ettersende manglende opplysninger
Dette kan for eksempel være en skiftleder, verneombud eller annen leder.
2. Ettersend manglende dokumentasjon raskt: Hvis dere mangler dokumentasjon under tilsynet, bør det ettersendes så raskt som mulig.
Ved et dokumenttilsyn skjer alt via skriftlig korrespondanse. Her er to viktige råd:
1. Les brevet nøye: Forstå hva Arbeidstilsynet ber om, og hvorfor. Hvis noe er uklart – be om veiledning.
2. Svar utfyllende og profesjonelt: Gi fullstendige svar, legg ved all relevant dokumentasjon – gjerne også ting de ikke har bedt om, hvis det bidrar til å oppklare saken.
Arbeidstilsynet kan gjøre feil, og virksomheten bør alltid kontrollere grunnlaget for eventuelle vedtak.
Be om:
Sluttmøte med muntlig tilbakemelding
Gjennomlesning av utkast til tilsynsrapport, før den blir endelig
Dette gir mulighet til å rette opp eventuelle misforståelser.
Hvis Arbeidstilsynet avdekker brudd, skal de forklare hvordan forholdet kan rettes. Ettersend skriftlig dokumentasjon straks forholdet er utbedret – ikke vent til siste frist. Det viser at virksomheten tar ansvar, og kan bidra til å redusere omfanget av eventuelle sanksjoner.
Vær proaktiv
Vær tydelig i kommunikasjonen
Dokumentér alt
God håndtering av et tilsyn – både før, under og etter – kan spare virksomheten for både tid, kostnader og unødvendig omdømmerisiko.
Kontakt oss
Har du spørsmål om Arbeidstilsynets kontroller eller behøver bistand? Ta kontakt med oss i dag.
Arbeidstilsynet utvider kontrollen av serveringssteder – er du klar?
Arbeidstilsynet har varslet at de vil øke tilsynene med serverings- og overnattingsvirksomheter. Når tilsynet kommer, må alt være på plass for å unngå bøter og i verste fall stenging.
kl. 08:30 – 10:00
Brækhus Advokatfirma, Roald Amundsens gate 6
05
jun
Er du forberedt på Arbeidstilsynets kontroller?
Arbeidstilsynet trapper opp kontrollene i serverings- og overnattingsbransjen. Vet du hva de ser etter – og hva som kreves for å være i samsvar med regelverket? Vi hjelper deg å få kontroll på alt du må vite.
På dette frokostseminaret får du en praktisk og konkret oversikt over:
Det du må vite
Hvordan du får kontroll
Hva du gjør når tilsynet kommer
Hva du kan gjøre hvis du likevel ikke hadde full kontroll
Invester 90 minutter som en forsikring mot de konsekvensene et uvarslet tilsyn kan gi.
Arrangementet passer for ledere og HR-ansvarlige i serverings- og overnattingsbransjen, samt rådgivere og andre som jobber med arbeidsrett og HMS.
Få faglig påfyll fra våre erfarne arbeidsrettsadvokater Kristine Slotnæs og Inger Johanne Heggdal. Du vil få anledning til å stille spørsmål, det er gratis og du får frokost.
Brækhus har bistått ISS Corporate i oppkjøpet av teknologiselskapet Celsia
ISS Corporate Solutions, Inc. («ISS Corporate»), en ledende leverandør av tjenester innen virksomhetsstyring, overvåking av cyberrisiko og bærekraft, kunngjorde 11. april oppkjøpet av Celsia. Celsia er en Oslo-basert leverandør av SaaS-løsninger for rapportering av bærekraft.
Brækhus bistod som juridisk rådgiver på kjøpersiden i forbindelse med oppkjøpet. Teamet bestod av Christoph Morck, Kristine Slotnæs, Alexander Mollan og Ingrid Abildsgaard. Teamet bistod ISS Corporate gjennom hele oppkjøpsprosessen, fra due diligence til utarbeidelse og forhandling av relevante transaksjonsdokumenter, til signering og closing.
Celsia ble etablert i 2021. Selskapets programvare forenkler regulatorisk bærekraftsrapportering, med særlig fokus på å løse utfordringer knyttet til EUs direktiv om rapportering av bedriftsbærekraft (CSRD). CSRD, som trådte i kraft 1. januar, inkluderer de europeiske standardene for bærekraftsrapportering. Dette er et omfattende og detaljert nytt rammeverk for bærekraftsrapportering som Celsias løsning adresserer. Celsias programvare støtter også rapporteringskravene i henhold til EU-taxonomien og forordningen om bærekraftig finansiering.
ISS Corporate tilbyr ekspertise innen design og håndtering av programmer for virksomhetsstyring, kompensasjon, bærekraft og cyberrisiko. Selskapet mål er å redusere risiko og tilfredsstille behovene til aksjonærene ved å levere data, verktøy og rådgivningstjenester. ISS Corporates globale kundebase strekker seg over Nord-Amerika, Europa og Asia, samt andre etablerte og voksende markeder verden over. ISS Corporate er et heleid datterselskap av Institutional Shareholder Services Inc., som hovedsakelig eies av Deutsche Börse Group.
Hvert år vurderes og rangeres advokatfirmaer over hele verden av Legal 500. Rangeringene baseres på tilbakemeldinger fra klienter og andre markedsundersøkelser. Også i år rangeres Brækhus som Leading Firm.
I årets utgave av Legal 500 oppnår 19 av våre advokater, spredt over ulike 6 fagområder, anerkjennelse for sin spesialistkompetanse.
Partnere Alexander Mollan og Julius Berg Kaasin oppnår i tillegg individuelle rangeringer og er rangert i kategorien ‘Next Generation Partner’. Alexander rangeres for sin inngående ekspertise på fagområdet TMT (Teknologi, media og telekommunikasjon) og Julius rangeres for sin kompetanse på fagområdet Intellectual property.
De fagområdene hvor vi mottar anerkjennelse i Legal 500, representerer kjernevirksomhetsområder for Brækhus, hvor vi har sterke kompetansemiljøer.
‘Highly competent, proactive and we were involved well along the way.’
‘Our experience with Brækhus is that they always seek the right expertise from the right person so that challenges and problems can be highlighted quickly. This means that the right solutions are chosen in a short time.’
A very nice, friendly, cooperative and resolutive team. They are always willing to help and support you in your cases, propose alternative ideas and solutions, and be honest and clear about your situation.’
An extremely high level of expertise, insight and experience that we as clients can capitalise on. Not least very quick responses to inquiries.’
Nedbemanning i konsern: Slik påvirker de nye reglene dere
I januar 2024 kommer det nye regler for nedbemanning på en arbeidsplass som er en del av et konsern. I denne episoden av Lovlytt får du vite mer om hvilken praktisk betydning dette vil ha for mange norske arbeidsgivere. Du får også høre vår gjest, ledercoach Cecilie Klæboe i samtale med arbeidsrettsadvokatene Kristine Slotnæs og Ida Brabrand om hva som kjennetegner en god «offboarding», og hva arbeidsgivere bør huske på når de skal gjøre endringer i arbeidsstokken.
Hvert år vurderes og rangeres advokatfirmaer over hele verden av Legal 500. Rangeringene baseres på tilbakemeldinger fra klienter og andre markedsundersøkelser. I årets utgave av Legal 500 blir Brækhus rangert som Leading Firm.
I år blir 15 av våre advokater, fordelt på 6 fagområder, anerkjent i årets utgave av Legal 500. I tillegg utpekes assosiert partner Alexander Mollan til ‘Next Generation Partner’ for sin ekspertise på fagområde TMT (Teknologi, media og telekommunikasjon).
Fagområdene vi anerkjennes innen er kjernevirksomhetsområder for Brækhus hvor vi har sterke kompetansemiljøer. Vi er derfor svært stolte av å være bli løftet frem av Legal 500.
Endringer i arbeidsmiljøloven: Utvidet arbeidsgiveransvar i konsern
Selskap som inngår i konsern får fra neste år et utvidet arbeidsgiveransvar. Lovendringene går i hovedsak ut på at enkelte arbeidsgiverfunksjoner skal gjelde for alle selskap som inngår i et konsern.
Fredag 17. mars 2023 ble lovvedtaket om utvidet arbeidsgiveransvar i konsern sanksjonert av Kongen i statsråd. Endringene trer i kraft 1. januar 2024.
Endringene gjelder plikten til å tilby annet passende arbeid og fortrinnsretten til ny stilling ved oppsigelse som følge av nedbemanning og omorganisering. Lovendringene følger opp utredningen fra Fougner-utvalget som har vurdert ulike tilknytningsformer og virksomhetsorganisering i arbeidslivet. Utvalget fremholdt at stadig flere selskaper organiseres i konsern, og at dette gir arbeidstakere en svakere posisjon. Denne samfunnsutviklingen danner bakteppet for de nå vedtatte lovendringene. Det overordnede siktemålet er å styrke arbeidstakeres stillingsvern.
Utenlandske konsern vil være omfattet av lovendringene dersom et eller flere av foretakene i konsernet er plassert i Norge.
Plikt til å tilby annet passende arbeid
Plikten til å tilby annet passende arbeid følger av arbeidsmiljøloven § 15-7 annet ledd. Plikten er rettet mot arbeidsgiver, og er etter dagens bestemmelse avgrenset til det selskapet arbeidstakeren er ansatt i. Lovendringene innebærer at selskap som inngår i et konsern plikter å tilby ansatte annet passende arbeid selv om disse formelt er ansatt i et annet selskap i konsernet. En ansatt kan altså ikke sies opp i forbindelse med en nedbemanning dersom det finnes en annen stilling vedkommende passer til i konsernet.
Plikten skal være «sekundær». Det vil si at den kun vil være aktuell i de tilfellene der det er på det rene at arbeidsgiver ikke kan tilby annet passende arbeid i egen virksomhet.
Reglene innebærer ingen endringer av de materielle vilkårene for oppsigelse.
Fortrinnsrett til ny ansettelse
Lovvedtaket går videre ut på at ansatte skal gis fortrinnsrett til nye stillinger i hele konsernet i ett år etter at oppsigelsesfristen er utløpt. Etter nåværende arbeidsmiljølov § 14-2 første ledd er denne plikten begrenset til «samme virksomhet» – det vil si det selskapet hvor arbeidstakeren er ansatt. Sammen med plikten til å tilby annet passende arbeid, skal den utvidede fortrinnsretten sikre arbeidstakere et effektivt stillingsvern i forbindelse med nedbemanning.
Også fortrinnsretten er ment å være «sekundær». Det vil si at den kun blir aktuell dersom arbeidsgiver ikke har ledig stilling i egen virksomhet.
Lovendringene pålegger arbeidsgiver å tydeliggjøre i oppsigelsen at fortrinnsretten også gjelder i de øvre foretakene i konsernet. Det skal også angis hvilke foretak dette er på oppsigelsestidspunktet. I praksis vil det stilles krav til informasjonsflyt på tvers i konsernet, slik at informasjon om ledige stillinger blir gjort tilgjengelig på en hensiktsmessig måte.
Utvidelse av fortrinnsretten gjelder også for midlertidig ansatte.
Andre lovendringer
Det er i tillegg vedtatt en presisering av arbeidsmiljølovens arbeidstakerbegrep. Sentrale momenter i vurderingen av hva som anes som en «arbeidstaker», som tidligere kun har vært utledet av rettspraksis, skal nå inntas i lovteksten. Formålet er å tydeliggjøre lovens anvendelsesområde og gjøre loven mer brukervennlig. Det er også vedtatt en presumsjonsregel for når man regnes som arbeidstaker. Det skal gjelde en formodning om at en person har arbeidstakerstatus, med mindre oppdragsgiver gjør det overveiende sannsynlig at det foreligger et oppdragsforhold. I praksis kan lovendringene medføre at flere får arbeidstakerstatus. Siktemålet er å minimere tvilstilfeller og hindre omgåelser.
I tillegg kommer det nye regler om samarbeid, informasjon og drøfting i konsern. Mer konkret er det blant annet vedtatt en ny bestemmelse som innebærer plikt til å etablere en samarbeidsarena på konsernnivå, samt at det i konsern med minst 50 ansatte skal etableres rammer for samarbeid, informasjon og drøfting mellom konsernselskapene og deres tillitsvalgte/ansatte. Konsernledelsen skal informere og drøfte planer om blant annet utvidelser og innskrenkinger som kan få vesentlig betydning for sysselsettingen i flere virksomheter i konsernet. Bakgrunnen for disse lovendringene er at svært mange ansatte i dag jobber i konsernselskaper, og at en rekke beslutninger av betydning for de ansatte ofte tas av andre enn arbeidsgiverselskapet. Formålet er å styrke partssamarbeidet, og bidra til å styrke arbeidstakernes reelle muligheter til å medvirke i konsernet.
Videre fjernes den såkalte «fireårsregelen». Midlertidige ansatte gis en rett til fast ansettelse etter tre års sammenhengende ansettelse. Lovendringen vil først og fremst få konsekvenser for virksomheter som baserer seg på langvarige midlertidige ansettelser etter arbeidsmiljøloven § 14-9 annet ledd bokstav a.
Praktiske konsekvenser av lovendringene
Reglene vil for det første innebære en styrking av arbeidstakers stillingsvern i konsernforhold.
Videre kan endingene gi virksomheter insentiver for i større grad å utvikle enhetlige og langsiktige personalpolitiske strategier, noe som over tid vil kunne gi samfunnsmessige gevinster.
For konserner vil lovendringene imidlertid stille store grav til oversikt og koordinering i omorganiserings- og nedbemanningsprosesser. Endringene knyttet til plikten til å tilby annet passende arbeid og fortrinnsretten til ny ansettelse innebærer økte administrative og økonomiske konsekvenser. For mange selskaper vil nedbemanninger og omorganiseringer følgelig kunne bli krevende å gjennomføre. Endringene vil også kunne innebære økte opplæringskostnader, idet foretakene ikke vil stå fritt til å velge hvem som skal ansettes.
Vi anbefaler at større konserner setter seg grundig inn i lovendringene, samt gjennomgår sine rutiner knyttet til konsultasjon med ansatte/tillitsvalgte på tvers av selskapene i konsernet. Vi anbefaler videre å etablere gode rutiner for informasjonsflyt på tvers av de ulike selskapene i konsernet, slik at informasjon om ledige stillinger blir synliggjort. Ettersom justeringene nyttet til arbeidstakerbegrepet medfører at flere vil klassifiseres som arbeidstakere, vil vi anbefale virksomheter å gjennomgå sine oppdragsavtaler for å sørge for at oppdragstakerne blir riktig klassifisert.
Dersom du ønsker å diskutere lovendringene og deres virkning på din virksomhet, ikke nøl med å ta kontakt med vårt team.
Det er vedtatt betydelige innstramminger i reglene om innleie fra bemanningsforetak. Formålet med innstrammingene er å minimere bruken av bemanningsforetak og å sikre hele og faste stillinger basert på et topartsforhold mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Endringene underbygger hovedregelen i arbeidsmiljøloven om at arbeidstakere skal ansettes fast.
Lovendringene trer i kraft 1. april 2023, men med en tremåneders overgangsordning for allerede inngåtte kontrakter.
Følgende endringer er vedtatt:
Hovedregelen er at det ikke lenger er anledning til å engasjere personell fra bemanningsbyråer, dersom «arbeidet er av midlertidig karakter».
Ved midlertidig behov for arbeidskraft (f.eks. sesongarbeid), vil det være mulig å leie inn midlertidig dersom det foreligger avtale med fagforeningens tillitsvalgte som tillater midlertidig ansettelse fra bemanningsbyråer. Slike avtaler vil kun være aktuelle for selskaper som er bundet av tariffavtaler med fagforeninger av en viss størrelse.
Det vil fremdeles være anledning til midlertidig innleie av helsepersonell på bestemte vilkår.
Det vil være unntak for innleie av arbeidstakere med spesialkompetanse som skal utføre rådgivnings- og konsulenttjeneste i et klart avgrenset prosjekt. Dette i henhold til en nærmere vurdering.
En arbeidstaker som har vært sammenhengende innleid i mer enn tre år, har rett til fast ansettelse i innleievirksomheten (uavhengig innleiegrunnlag)
Skillet mellom innleie og entreprise tydeliggjøres. Departementet vil utarbeide en praktisk og juridisk veileder for bruk av innleie og entreprise.
Arbeidstilsynet gis et utvidet ansvar for å føre tilsyn med at reglene overholdes.
Merk at innleie fra virksomheter som ikke har til formål å drive utleie av arbeidskraft (produksjonsbedrifter), ikke påvirkes. Det vil si virksomheter som har overskudd av arbeidskraft, men som ikke har som formål å drive med utleie. Det er visse kriterier som må være oppfylt og hver enkelt sak må vurderes nøye før innleie fra slike selskaper.
Videre vil det fortsatt være mulig å benytte seg av entrepriser (oppdragsavtaler). Lovendringene bringer også en klargjøring av den rettslige avgrensningen mellom innleie og entreprise. Nye tilleggselementer må vurderes i forbindelse med spørsmålet om man står overfor innleie av ansatte eller en entreprise. Reglene er ment å ta sikte på at flere tilfeller betraktes som innleie enn tidligere.
Endringene har ikke til formål å introdusere nye reguleringer for å fastsette hva som anses som et bemanningsforetak i seg selv. Per i dag, i tillegg til typiske selskap som kun driver med utleie, vil selskaper som har sin hovedinntekt fra utleie av ansatte kunne omfattes. Det samme gjelder selskaper med lenger utleieavtaler og utleie av personell som separat virksomhetsområde.
Endringene vil definitivt skape et behov for å undersøke hvorvidt selskaper som driver med utleie av ansatte kan defineres som bemanningsbyråer eller ikke. Videre vil det være viktig å klargjøre hvorvidt noe anses som innleie, og hvis mulig, hvordan en kan tilpasse avtaler for å unngå slik klassifisering. Fremfor alt må virksomheters ordninger vurderes nærmere i lys av de nye reglene for å avklare forholdene og unngå avbrudd der tidligere brukt personell ikke er i stand til å utføre avtalt arbeid. Endring av modell vil også ha en innvirkning på skattesituasjonen for både selskapet og utenlandske arbeidstakere i Norge.
I hvilke situasjoner vil det være mulig med innleie fra bemanningsforetak?
Reelle vikariater, for eksempel i forbindelse med ferieavvikling, permisjon eller sykefravær
Praksisarbeid, for eksempel traineer
Arbeidsmarkedstiltak i samarbeid med NAV
Arbeid innen organisert idrett
Etter avtale med tillitsvalgte, dersom bedriften er bundet av en tariffavtale med fagforening med innstillingsrett
Hvilke alternativer har bedriftene hvis de trenger mer arbeidskraft i en periode?
Øke antall faste ansatte
Leie inn ansatte fra produksjonsbedrifter
Ansette arbeidstakere midlertidig med direkteansettelse i selskapet
Dele opp arbeidet ved å inngå entrepriseavtaler med oppdragsgivere
Disse mulighetene må vurderes konkret i hver enkelt individuelle sak.
Bygningsarbeid på byggeplasser i Oslo, Viken og tidligere Vestfold
Byggenæringen i Oslo, Viken og tidligere Vestfold rammes spesielt hardt av de nye reglene. Det innføres et forbud mot innleie fra bemanningsforetak til bygningsarbeid på byggeplasser i nevnte områder.
Dette innebærer at etter 1. april vil det ikke være noen mulighet for innleie fra bemanningsforetak på byggeplasser i disse områdene hva gjelder bygningsarbeidet. Det gjelder en overgangsperiode på 3 måneder for allerede inngåtte kontrakter her også.
Definisjoner av begrepene «bygningsarbeid» og «byggeplass» er vedtatt i egen forskrift.
Ønsker du å diskutere regelendringene og deres virkning på din virksomhet, så ta kontakt med vårt team.
Videre fra #Metoo – fra ukultur til sunn bedriftskultur
Hvordan går man fra ukultur til en sunn bedriftskultur? Brækhus Advokatfirma, kompetansehuset Aider og BusinessMastering inviterer ledere til fagseminar 14. februar om hvordan virksomhetene kan ta ukultur på alvor og bygge en sunn bedriftskultur fra bunnen av.
Etter fem år med fokus på #Metoo som ukultur i arbeidslivet ønsker vi å gi svar på hvordan man kan bygge en sunn bedriftskultur på arbeidsplassen fra bunnen av. Med fokus på kommunikasjon, verdier og holdninger inviterer vi ledere til fagseminar om hva dere bør være bevisste på ved oppbyggingen av en trygg og solid bedriftskultur.
I løpet av ettermiddagen vil du lære mer om:
Verktøy for å kartlegge og bygge kultur på arbeidsplassen
Lovpålagte krav til forsvarlig arbeidsmiljø og #metoo-sakene fra rettspraksis
Hvordan skape trygghet og kommunikasjon på arbeidsplassen
Tid: Tirsdag 14. februar kl. 13.30-16.00 Sted: Høyres Hus, Stortingsgaten 20, Oslo
Arrangementet er gratis, og har begrenset antall plasser.
Påmeldingsfristen for dette arrangementet har utløpt. Kontakt oss om du har spørsmål.
13.35 Lovens krav til et forsvarlig arbeidsmiljø – Et utvalg av #Metoo-sakene som domstolene har behandlet de siste årene (Kristine Slotnæs og Ida Brabrand, begge advokater/assosierte partnere i Brækhus Advokatfirma)
14.05 Hvordan avdekke ukultur og fremme kulturbygging? (Karina Arnsen, partner, Folk og kultur, kompetansehuset Aider)
14.25 Pause (10 min)
14.35 Ledelse og strategi i kulturbyggingsprosessen – erfaringer og råd (Andreas Vik, daglig leder, kompetansehuset Aider)
14.55Verdien av psykologisk trygghet, lyttekultur og ytringskultur på jobb (Rune Semundseth, daglig leder, Businessmastering)
15.15 Pause (10 min)
15.25 Spørsmål, paneldebatt og erfaringsutveksling (Ledes av Ida Brabrand, assosiert partner i Brækhus Advokatfirma)
16.00 Avslutning og mingling
Foredragsholdere
Ida Brabrand – Advokat/assosiert partner, Brækhus Advokatfirma
Ida Brabrand har sin ekspertise innen ytringsfrihet, medierett og arbeidsrett. Hun bistår arbeidsgivere i alvorlige varslingssaker, som for eksempel omfatter Ida Brabrand har sin spesialisering innen ytringsfrihet, medierett og arbeidsrett. Med sin journalistiske erfaring og kompetanse gir Ida skreddersydde råd i medierelaterte saker, som også ofte omfatter arbeidsrettslige spørsmål. Ida prosederer saker jevnlig for domstolene. Hun bistår jevnlig som advokat i varslingssaker, som for eksempel omfatter trakassering og diskriminering. Videre bistår hun i nedbemanningsprosesser og med tvisteløsning i personalsaker, ved konflikthåndtering og sluttavtaler. Ida holder jevnlig eksterne kurs.
Kristine Slotnæs har sin ekspertise innen arbeidsrett, selskapsrett, M&A og kontraktsrett. Hun bistår både norske og utenlandske arbeidsgivere og arbeidstakere innen ulike arbeidsrettslige spørsmål, som løpende rådgivning i personalspørsmål, endrings- og nedbemanningsprosesser, ansettelser, avslutning av arbeidsforhold, konflikthåndtering, samt forhandlinger og tvisteløsning. Kristines bistand inkluderer også bistand innen tariffrettslige spørsmål og problemstillinger. Hun har også erfaring både fra de ordinære domstoler, men også fra Arbeidsretten.
Karina er en erfaren HR rådgiver med lang ledererfaring, god forretningsforståelse og betydelig erfaring innen lederutvikling, konflikthåndtering, kulturutvikling, endringsledelse, coaching, fusjoner og oppkjøp. Hun er sertifisert Coach og sertifisert på Barretts kulturkartleggingsverktøy. For tiden holder hun på med en sertifisering i mangfoldsledelse hos Seema. Karina er partner og leder for tjenesteområdet Folk og kultur i Aider, som allerede har vokst til 30 dyktige HR rådgivere!
Andreas Vik er leder og gründer av kompetansehuset Aider som har gått fra 1 til 700 ansatte på under 4 år. Han tidligere ledet og bygd opp BDO sin regnskapssatsing, og ledet oppbyggingen av Telenor sitt Shared Service Center. Andreas brenner for å skape en tydelig kultur som utgangspunkt for gode kundeleveranser og vekst.
Tankevekker Rune Semundseth er i dag en av de mest etterspurte kursholderne og foredragsholderne i Norge, og er ukentlig i aksjon som workshop-fasilitator eller foredragsholder innenfor kultur, ledelse og medarbeiderskap. Han er initiativtaker/medforfatter til den kjente boken «Rosinen i pølsa», og forfatter av ti bøker – som til sammen har solgt over 50 000 eksemplarer. Sist gründer og daglig leder i selskapet businessmastering AS.
Marie Louise Sunde – lege, grunnlegger og CEO i Equality Check
Marie Louise Sunde er lege og har doktorgrad i medisin. Hun startet sin spesialisering innen kirurgi, før hun valget å si opp i protest mot ukultur på arbeidsplassen sin. Hun startet da teknologi-startupen Equality Check, en teknologi-startup som hjelper virksomheter med å utnytte sitt potensial innen likestilling, inkludering og mangfold. Før Equality Check startet Marie den internasjonale kampanjen #HunSpanderer. Hun har gitt ut bok om temaet, holder foredrag og bidrar til å bekjempe diskriminering i arbeidslivet over hele verden.
Har du tenkt på hva du som leder kan gjøre for at deres virksomhet kan bli mer attraktiv for de ansatte? I denne episoden av Lovlytt forklarer vår gjest Cecilie Klæboe fra Advisi og advokat/assosiert partner Kristine Slotnæs hva som kreves for å bli en mer attraktiv arbeidsgiver i 2023. Programleder Ida Brabrand. Produsent Øystein Weibell/Kanonlyd.
Omstilling og endringer på arbeidsplassen – hvordan ivareta de ansatte best mulig?
Ledere og mellomledere møter nye utfordringer når arbeidsmiljøet påvirkes av økonomiske urolige tider. I denne episoden av Lovlytt hører du Cecilie Klæboe, ledercoach og partner i Advisi og arbeidsrettsadvokatene Kristine Slotnæs og Ida Brabrand i samtale om hvordan ledere bør gå frem for å ivareta de ansatte i perioder hvor endringer av driften blir aktuelt. Produsent Øystein Weibell/Kanonlyd.
Utstrakt grad av hjemmekontor er den nye normalen for mange arbeidstakere. Hjemmekontorforskriften er blitt revidert og nye regler trådte i kraft i sommer. I denne episoden av Lovlytt hører du Kristine Slotnæs fortelle om endringene, og om hvem som til syvende og sist bestemmer om arbeidstaker kan sitte hjemme og jobbe. Programleder Ida Brabrand. Produsent Øystein Weibell/Kanonlyd.
Brækhus inviterer til frokostseminar 24. august kl. 08.00-09.30.
Lov om virksomheters åpenhet og arbeid med grunnleggende menneskerettigheter og anstendige arbeidsforhold – i korthet åpenhetsloven – trådte i kraft den 1. juli 2022. Loven fremmer virksomheters respekt for grunnleggende menneskerettigheter og anstendige arbeidsforhold og sikrer allmennhetens tilgang til slik informasjon.
Loven stiller krav til virksomheters arbeid med å ivareta nevnte i egen virksomhet, men også i leverandørkjeden og hos forretningspartnere.
På frokostseminaret vil du høre mer om:
Gjelder loven for din virksomhet?
Aktsomhetsvurderinger – hva, hvordan og når?
Hvordan håndtere leverandørkjeden?
Etiske retningslinjer – trenger vi det?
Redegjørelseskravet – hvordan kommunisere håndtering av faktiske og potensielle negative konsekvenser?
Informasjonsplikten – hvordan skal innsynsbegjæringer håndteres?
Q&A
Frokost med kaffe/te serveres.
Tid: onsdag 24. august kl. 08.00-09.30 Sted: Brækhus i Roald Amundsens gate 6
I dag er digital kommunikasjon en selvfølge i de fleste arbeidsforhold. E-posten er på mange arbeidsplasser et viktig verktøy i hverdagen, men kan egentlig en oppsigelse sendes over e-post? I denne episoden av Lovlytt gir advokat Kristine Slotnæs råd om hva arbeidsgivere bør tenke over når en oppsigelse skal formidles til arbeidstakeren. Programleder Ida Brabrand. Produsent Øystein Weibell/Kanonlyd.
