Likelønnsdirektivet – direktivet og norsk lovgivning
EU har gjennom Likelønnsdirektivet introdusert nye regler og håndhevingsverktøy for å motvirke lønnsforskjeller mellom kjønnene. Selv om norske arbeidsgivere allerede er bundet av likestillings- og diskrimineringsloven, som blant annet krever at de jobber aktivt med og rapporterer om lønn og arbeidsvilkår, vil direktivet medføre mer omfattende krav til både rutiner og rapportering.
Regjeringen har uttalt at åpenhet om lønn gir arbeidstager mulighet for å oppdage og bevise mulig forskjellsbehandling basert på kjønn. Kartlegging av lønn vil samtidig kunne synliggjøre eventuelle skjevheter i lønnssystemer og jobbklassifisering – hvilket igjen vil kunne øke bevisstheten og stimulere debatten om årsaken til strukturelle lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. Regjeringen mener derfor at åpenhet om lønn vil kunne forbedre virksomhetenes likestillingspolitikk, og fremme tettere samarbeid mellom arbeidsgiver- og arbeidstakerrepresentanter.
Det er vesentlig å understreke at direktivet ikke forbyr ulik lønn dersom forskjellene bygger på saklige, kjønnsnøytrale og objektive vurderinger. Derimot skjerpes kravene til å sikre at lønnsfastsettelsen ikke påvirkes av kjønn, og arbeidsgivere må være mer bevisste på hvordan lønn bestemmes.
Rapporteringsplikten etter likestillings- og diskrimineringsloven gjelder for virksomheter med mer enn 50 ansatte. Direktivet setter grensen ved over 100 ansatte, og kravene skjerpes ytterligere for større virksomheter. Medlemslandene kan likevel velge å innføre strengere rapporteringskrav enn det som følger av direktivet.
Direktivet er vurdert som relevant for EØS-området og skal implementeres i Norge. Fristen for å innføre reglene er satt til 7. juni 2026, mens rapporteringsplikten trer i kraft fra juni 2027. Siden hvert land kan velge strengere regler enn det som er fastsatt i direktivet, er det fortsatt usikkert hvordan de norske bestemmelsene vil utformes, men det er sannsynlig at de vil ligge tett opp mot direktivets innhold.
Endringer i arbeidsgivers ansvar – hva blir nytt?
Likelønnsdirektivet bringer med seg flere nye og skjerpede krav sammenlignet med dagens norske regelverk:
- Forenklet vurdering av arbeid: Direktivet legger opp til en enklere prosess for å avgjøre hva som regnes som likt arbeid. Arbeidsgiver skal i vurderingen ta utgangspunkt i objektive faktorer som kompetanse, ansvar, ansiennitet, utdannelse, kvantitativ innsats og arbeidsmiljø. Lønnsbegrepet utvides til å inkludere alle former for godtgjørelse, også bonuser, overtid og pensjon. Likt arbeid skal som utgangspunkt ha lik lønn, men det kan likevel være relevant å differensiere mellom arbeidstakere som har variasjon i de objektive faktorene.
- Ulike kvalifikasjoner kan lønnes ulikt: Likelønnskravet betyr at lønnen skal være basert på kjønnsnøytrale kriterier som erfaring og kvalifikasjoner, dermed er det tillatt med lønnsforskjeller som følger av slike forskjeller i kvalifikasjoner. Det er lov å gi høyere lønn til en med lengre erfaring enn en som har kortere erfaring. Det er kun ulovlig dersom lønnsforskjellen skyldes diskriminerende årsaker som eksempelvis kjønn, etnisitet eller religion.
- Mer innsyn og transparens: Alle ansatte vil få rett til å se både egen lønn og gjennomsnittslønn fordelt på kjønn innen samme stillingskategori, uavhengig av mistanke om diskriminering. Denne informasjonen skal dermed være åpen for alle ansatte. Arbeidsgivere må også gjøre kriterier for lønnsfastsettelse og lønnsutvikling lett tilgjengelig, og ansatte skal ikke forsøkes hindret i å dele informasjon om egen lønn.
- Bedre rutiner: Virksomheten må påbegynne arbeidet med å analysere og dokumentere lønnskriteriene i virksomheten, og kategorisere hvilke stillinger som innebærer likt arbeid eller arbeid av lik verdi. Virksomheten må tydelig kunne begrunne lønnsforskjeller basert på saklige forhold som eksempelvis arbeidsoppgaver, ansiennitet, arbeidserfaring og kompetanse.
- Åpenhet ved ansettelser: Direktivet krever at arbeidsgivere opplyser om startlønn eller lønnsspenn for utlyste stillinger, for eksempel i stillingsannonser eller før intervju. Det blir ikke lenger tillatt å spørre om eller innhente opplysninger om kandidatens nåværende eller tidligere lønn.
- Strengere rapporteringskrav: Direktivet innebærer rapportering til et eget offentlig organ, og det forventes at reglene vil bli håndhevet strengere enn i dag. Det stilles også større krav til detaljer og omfanget av informasjonen som skal rapporteres.
- Ikke tilbakevirkende: Innføring av direktivet kan ikke føre til at arbeidsgivere får plikt til å etterbetale lønn tilbake i tid. Men direktivet kan medføre at ansatte må justeres opp i lønn for å komme på samme nivå som kollegaer med like oppgaver, erfaring og kompetanse.
Les mer: Brækhus’ ekspertise innen arbeidsrett
Tiltak virksomheter bør iverksette allerede nå
Selv om det fortsatt er uklart hvordan de norske reglene vil bli utformet, bør virksomheter likevel starte forberedelsene til Likelønnsdirektivet. Det er lurt å gjennomgå eksisterende rutiner for lønnsfastsettelse og vurdere om disse er i tråd med de kommende kravene. Likelønnsdirektivet vil ikke gjøre det ulovlig å ha lønnsforskjeller, men virksomhetene må kunne forklare og dokumentere grunnlaget for eventuelle forskjeller, og sikre at forskjellene ikke skyldes kjønn eller andre diskriminerende eller subjektive forhold.
Rekrutteringsprosesser må også tilpasses. Lønnsinformasjon skal oppgis i stillingsannonser eller på annen måte i forbindelse med ansettelser, og det vil ikke lenger være lov å spørre om nåværende eller tidligere lønn ved ansettelse. HR, ledere og andre som jobber med rekruttering må derfor få opplæring slik at de ikke spør om nåværende lønn eller lønnshistorikk under ansettelsesprosessen.
Virksomheten bør forberede seg på å oppdatere personalhåndbok og lignende dokumenter, slik at ansatte får klar informasjon om sine rettigheter etter Likelønnsdirektivet. Det bør etableres rutiner for hvordan henvendelser om lønnsnivå skal håndteres, og det kan være hensiktsmessig å lage maler for informasjon om kriterier for lønnsfastsettelse og lønnsutvikling. Disse dokumentene skal være tilgjengelig for alle ansatte.
Selv om rapporteringspliktene tidligst trer i kraft fra 2027, kan virksomhetene allerede nå begynne arbeidet med å utarbeide og tilpasse retningslinjer og rutiner for lønnsrapportering. Dette bør gjøres i samarbeid med tillitsvalgte.
Trenger du hjelp? Ta kontakt med oss i dag.
Fyll inn skjemaet eller ta direkte kontakt med oss.
