Utstrakt grad av hjemmekontor er den nye normalen for mange arbeidstakere. Hjemmekontorforskriften er blitt revidert og nye regler trådte i kraft i sommer. I denne episoden av Lovlytt hører du Kristine Slotnæs fortelle om endringene, og om hvem som til syvende og sist bestemmer om arbeidstaker kan sitte hjemme og jobbe. Programleder Ida Brabrand. Produsent Øystein Weibell/Kanonlyd.
Brækhus inviterer til frokostseminar 24. august kl. 08.00-09.30.
Lov om virksomheters åpenhet og arbeid med grunnleggende menneskerettigheter og anstendige arbeidsforhold – i korthet åpenhetsloven – trådte i kraft den 1. juli 2022. Loven fremmer virksomheters respekt for grunnleggende menneskerettigheter og anstendige arbeidsforhold og sikrer allmennhetens tilgang til slik informasjon.
Loven stiller krav til virksomheters arbeid med å ivareta nevnte i egen virksomhet, men også i leverandørkjeden og hos forretningspartnere.
På frokostseminaret vil du høre mer om:
Frokost med kaffe/te serveres.
Tid: onsdag 24. august kl. 08.00-09.30
Sted: Brækhus i Roald Amundsens gate 6
Dette frokostseminaret er avlyst.
Har du spørsmål kan du ta kontakt med oss på marked@braekhus.no
I dag er digital kommunikasjon en selvfølge i de fleste arbeidsforhold. E-posten er på mange arbeidsplasser et viktig verktøy i hverdagen, men kan egentlig en oppsigelse sendes over e-post? I denne episoden av Lovlytt gir advokat Kristine Slotnæs råd om hva arbeidsgivere bør tenke over når en oppsigelse skal formidles til arbeidstakeren. Programleder Ida Brabrand. Produsent Øystein Weibell/Kanonlyd.
Den 18. mars 2022 ble den varslede endringen av reglene for hjemmekontor vedtatt med virkning fra 1. juli 2022.
Forskriften gir ikke en uttømmende regulering av alle forhold knyttet til hjemmearbeid, og regulerer heller ikke selve adgangen til å kreve eller å pålegge hjemmekontor.
Arbeids- og inkluderingsdepartementet beskriver at utbruddet av koronapandemien har gjort at forskriften har blitt særlig aktualisert. Samtidig har det skjedd en samfunnsmessig og teknologisk utvikling de siste tiårene som har endret mulighetene og forutsetningene for hjemmearbeid.
Dette er endringene som nå er vedtatt:
Dette er ikke regulert:
I 2021 avsa Høyesterett en dom der en helsefagarbeider ble oppsagt etter å ha snoket i en pasientjournal. I denne episoden av Lovlytt hører du Kristine Slotnæs fortelle om hvorfor Høyesterett mente oppsigelsen var saklig og hva arbeidsgivere kan ta lærdom av etter denne dommen. Programleder Ida Brabrand. Produsent Øystein Weibell/Kanonlyd.
I en dom fra Høyesterett av 17. desember 2021 (HR-2021-2532-A) konkluderte retten med at generelle forhåndsavtaler om lønnstrekk ikke gir arbeidsgiver adgang til å foreta trekk i arbeidstakerens lønn for å korrigere tidligere feilutbetalinger.
Saken gjaldt en arbeidstaker som hadde fått utbetalt kr. 7.962 for mye i diettgodtgjørelse etter arbeidsreiser høsten 2018. Feilen skyldtes endringer i en tariffavtale hvor arbeidsgiver måtte legge om sine datasystem for å anvende de nye reglene. I mellomtiden fortsatte selskapet å utbetale godtgjørelse etter de gamle reglene. Våren 2019 trakk arbeidsgiver beløpet fra arbeidstakerens lønninger, under henvisning til følgende generelle klausul i arbeidsavtalen:
«Er det ved lønningsdag foretatt feil utlønning, kan arbeidsgiver foreta den nødvendige justeringen ved neste eller påfølgende lønningsdager».
Trekket ble gjort etter forutgående oppslag på intraett og en skriftlig beskjed via e-post til arbeidstaker med forslag til hvordan tilbakebetalingen skulle skje. Arbeidstaker motsatte seg dette, men sa at hvis det skulle skje – ville han ha en annen tilbakebetalingsrate.
Spørsmålet for Høyesterett var om klausulen ga arbeidsgiver en generell adgang til å trekke arbeidstakeren i lønn ved tidligere feilutbetalinger. I vurderingen la rettens flertall stor vekt på formålet bak hovedregelen i arbeidsmiljøloven § 14-15, andre ledd, som tilsa en restriktiv tolkning av bestemmelsen. Det ble vist til at «arbeidstakerne skal motta lønnen mest mulig ubeskåret» og «lønnen skal være forutsigbar for dem». Ettersom den konkrete klausulen var generell og inngått lenge før feilutbetalingene til den ansatte, fant Høyesterett at den ikke ga et rettmessig grunnlag for lønnstrekk.
Dommen har stor praktisk betydning for arbeidsgiveres mulighet til benytte generelle klausuler om lønnstrekk ved feilutbetalinger. For å være i tråd med arbeidsmiljølovens strenge vilkår og verneformål, må lønnstrekk som skyldes uriktige lønnsutbetalinger avtales i forbindelse med eller rett etter feilutbetalingen. Dersom lønnstrekk avtales generelt og på et tidligere tidspunkt, må klausulen være konkret nok til å gi arbeidstakeren forutsigbarhet for sine lønnsutbetalinger. For eksempel kan trekk i lønn for kantinekostnader eller dekning av husleie være innenfor det man kan forhåndsavtale.
I den konkrete saken fant flertallet at verken den ulovfestede reglen om oppgjørskorreksjon (condictio indebiti) – eller konket avtaletolkning var tilstrekkelige grunnlag for lønnstrekk.
Dommen ble avsagt med dissens (4-1).
Den 6. desember 2021 avsa Høyesterett dom i den såkalte Journalsnoke-saken (HR-2021-02398-A). Saken gjaldt spørsmål om det forelå en rettmessig oppsigelse av en helsefagarbeider som forsettlig hadde gjort seg kjent med dokumenter i en pasientjournal, uten at det forelå tjenstlig behov.
Sakens bakgrunn
Helsefagarbeider A var ansatt i Helse Stavanger HF. Gjennom sin stilling gjorde A seg kjent med fem dokumenter fra pasientjournalen til sin kjærestes ekskone, uten at det forelå tjenstlig behov. I etterkant av innsynet, ble det utvekslet sms-er mellom pasienten og A, uten at As arbeidsgiver ble varslet om dette.
Arbeidsgiver fikk først kjennskap til innsynet gjennom en henvendelse fra Fylkesmannen i Rogaland, i forbindelse med at pasienten hadde klaget A inn til Pasient- og brukerombudet. Etter avholdt møte og drøftelsesmøte mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, ble A oppsagt.
Fylkesmannen sendte saken til Statens helsetilsyn, som ila A en advarsel for forsettlig overtredelse av helsepersonelloven § 21 a, det såkalte «snokeforbudet».
I tingretten ble A, under dissens, gitt medhold i at oppsigelsen var ugyldig, mens lagmannsretten ga arbeidsgiver medhold. A anket saken videre til Høyesterett, med Fagforbundet som partshjelper.
Sakens spørsmål
Spørsmålet for Høyesterett var om det forelå en urettmessig oppsigelse av A, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7.
A mente at lagmannsretten hadde lagt til grunn en for lav terskel for oppsigelse, og at arbeidsgiver ikke kan foreta en strengere reaksjon på lovbruddet enn tilsynsmyndigheten. A mente at en advarsel måtte være riktig reaksjon på lovbruddet.
Høyesteretts vurdering
Høyesterett kom til at det forelå gyldig oppsigelse. I sin vurdering vektla retten særlig at hensikten med forbudet i § 21 a er å forsikre de som oppsøker helsetjenester om at deres sensitive opplysninger kun blir benyttet i forbindelse med tjenstlig behov. Pasientenes tillit til sykehuset er avgjørende for å sikre at det blir gitt fullstendig informasjon, slik at det kan foretas riktig og forsvarlig medisinsk behandling. I forlengelse av dette kan etterlevelsen av § 21 a ha avgjørende betydning for liv og helse.
Høyesterett kom til at overtredelse av bestemmelsen representerer et alvorlig tillitsbrudd overfor Helse Stavanger HF, og at tillitsbruddet ble forsterket av det forelå en privat, negativ relasjon mellom A og pasienten. De utvekslede sms-ene mellom pasienten og A i etterkant av innsynet bidro til at tillitsbruddet må anses som grovt. At A unnlot å varsle arbeidsgiver ble også tillagt vekt, men dette var ikke et sentralt moment i avgjørelsen.
Helsetilsynets behandling av lovbruddet kunne etter rettens vurdering ikke legge føringer for arbeidsgivers mulighet til å håndtere saken. Retten uttalte at de to sporene bygger på hver sin lovgivning der sanksjonene er forskjellige. Det ble videre vektlagt at arbeidsgiver har en annen rolle og et bredere spekter å ivareta enn Helsetilsynet. A’s anførsel om at Helsetilsynets vedtak må virke normerende for oppsigelsesvurderingen, førte dermed ikke frem.
I forholdsmessighetsvurderingen ble det vektlagt at en oppsigelse vil være en alvorlig reaksjon, som har negative konsekvenser for A. Likevel sto hun ikke i en vesentlig annen stilling enn andre arbeidstakere som blir sagt opp. Slike forhold vil være av mindre betydning når oppsigelsen skyldes arbeidstakers pliktbrudd. Det var ikke tilstrekkelig for å reparere tillitsbruddet at det ikke var noe å utsette på As arbeid de tre årene hun sto i stillingen etter oppsigelsen. Høyesterett konkluderte dermed enstemmig med at oppsigelsen var rettmessig.
Dommen viser at ett enkelt pliktbrudd i noen tilfeller kan være tilstrekkelig til å begrunne en gyldig oppsigelse. Terskelen er imidlertid svært høy. Høyesterett uttalte i dommen at taushetsplikten er en del av kjernekunnskapen til helsepersonell, som skal bidra til å ivareta pasientenes integritet og verne unødvendig spredning av pasientopplysninger. Denne type alvorlig pliktbrudd kan ha betydning for liv og helse. Avgjørelsen sier oss dermed noe viktig om taushetspliktens stilling i helsesektoren.
Hør også podkasten med samme tema:
Bestemmelsene om arbeidstid er sentrale og noen ganger litt kompliserte. Hvis bedriften har tatt feil av overtidsbestemmelsene eller ikke har vurdert reisetid som arbeidstid på en riktig måte, kan dette lede til overraskende krav og mulige konflikter. Overholdelse av hviletid vil også være arbeidsgivers ansvar i de fleste ansettelsesforhold.
I dette webinaret vil vi belyse disse temaene:
Målgruppe
Webinaret passer for arbeidsgivere, ledere, HR-ansvarlige, personalrådgivere og jurister. Det vil være mulighet til å stille spørsmål underveis. Spørsmål blir besvart på slutten av webinaret.
Foredragsholdere
Både partner Eirin Simonsen og senioradvokat Kristine N. Slotnæs bistår arbeidsgivere innen ulike arbeidsrettslige spørsmål, som blant annet løpende rådgivning i personalspørsmål, endrings- og nedbemanningsprosesser, ansettelser, avslutning av arbeidsforhold, konflikthåndtering, samt forhandlinger og tvisteløsning.
Webinaret er gratis (varighet ca. 55 min)
60 minutter før webinarstart vil du motta en e-post med lenke til å delta.
Webinaret ble holdt 23. november 2021 og påmeldingen er derfor stengt.
Enhver arbeidsplass opplever at arbeidstakere i lengre eller kortere perioder ikke kan arbeide på grunn av sykdom. Både arbeidsgiver og arbeidstaker har flere forpliktelser som skal følges opp. I denne episoden av Lovlytt hører du Kristine Slotnæs fortelle om sentrale regler og gir deg som arbeidsgiver de verktøyene du trenger for å håndtere sykefravær på arbeidsplassen. Programleder Ida Brabrand. Produsert av Øystein Weibell/Kanonlyd.
