Hvert år vurderes og rangeres advokatfirmaer over hele verden av Legal 500. Rangeringene baseres på tilbakemeldinger fra klienter og andre markedsundersøkelser. I årets utgave av Legal 500 blir Brækhus rangert som Leading Firm.
I år blir 15 av våre advokater, fordelt på 6 fagområder, anerkjent i årets utgave av Legal 500. I tillegg utpekes assosiert partner Alexander Mollan til ‘Next Generation Partner’ for sin ekspertise på fagområde TMT (Teknologi, media og telekommunikasjon).
Fagområdene vi anerkjennes innen er kjernevirksomhetsområder for Brækhus hvor vi har sterke kompetansemiljøer. Vi er derfor svært stolte av å være bli løftet frem av Legal 500.
Endringer i arbeidsmiljøloven: Utvidet arbeidsgiveransvar i konsern
Selskap som inngår i konsern får fra neste år et utvidet arbeidsgiveransvar. Lovendringene går i hovedsak ut på at enkelte arbeidsgiverfunksjoner skal gjelde for alle selskap som inngår i et konsern.
Fredag 17. mars 2023 ble lovvedtaket om utvidet arbeidsgiveransvar i konsern sanksjonert av Kongen i statsråd. Endringene trer i kraft 1. januar 2024.
Endringene gjelder plikten til å tilby annet passende arbeid og fortrinnsretten til ny stilling ved oppsigelse som følge av nedbemanning og omorganisering. Lovendringene følger opp utredningen fra Fougner-utvalget som har vurdert ulike tilknytningsformer og virksomhetsorganisering i arbeidslivet. Utvalget fremholdt at stadig flere selskaper organiseres i konsern, og at dette gir arbeidstakere en svakere posisjon. Denne samfunnsutviklingen danner bakteppet for de nå vedtatte lovendringene. Det overordnede siktemålet er å styrke arbeidstakeres stillingsvern.
Utenlandske konsern vil være omfattet av lovendringene dersom et eller flere av foretakene i konsernet er plassert i Norge.
Plikt til å tilby annet passende arbeid
Plikten til å tilby annet passende arbeid følger av arbeidsmiljøloven § 15-7 annet ledd. Plikten er rettet mot arbeidsgiver, og er etter dagens bestemmelse avgrenset til det selskapet arbeidstakeren er ansatt i. Lovendringene innebærer at selskap som inngår i et konsern plikter å tilby ansatte annet passende arbeid selv om disse formelt er ansatt i et annet selskap i konsernet. En ansatt kan altså ikke sies opp i forbindelse med en nedbemanning dersom det finnes en annen stilling vedkommende passer til i konsernet.
Plikten skal være «sekundær». Det vil si at den kun vil være aktuell i de tilfellene der det er på det rene at arbeidsgiver ikke kan tilby annet passende arbeid i egen virksomhet.
Reglene innebærer ingen endringer av de materielle vilkårene for oppsigelse.
Fortrinnsrett til ny ansettelse
Lovvedtaket går videre ut på at ansatte skal gis fortrinnsrett til nye stillinger i hele konsernet i ett år etter at oppsigelsesfristen er utløpt. Etter nåværende arbeidsmiljølov § 14-2 første ledd er denne plikten begrenset til «samme virksomhet» – det vil si det selskapet hvor arbeidstakeren er ansatt. Sammen med plikten til å tilby annet passende arbeid, skal den utvidede fortrinnsretten sikre arbeidstakere et effektivt stillingsvern i forbindelse med nedbemanning.
Også fortrinnsretten er ment å være «sekundær». Det vil si at den kun blir aktuell dersom arbeidsgiver ikke har ledig stilling i egen virksomhet.
Lovendringene pålegger arbeidsgiver å tydeliggjøre i oppsigelsen at fortrinnsretten også gjelder i de øvre foretakene i konsernet. Det skal også angis hvilke foretak dette er på oppsigelsestidspunktet. I praksis vil det stilles krav til informasjonsflyt på tvers i konsernet, slik at informasjon om ledige stillinger blir gjort tilgjengelig på en hensiktsmessig måte.
Utvidelse av fortrinnsretten gjelder også for midlertidig ansatte.
Andre lovendringer
Det er i tillegg vedtatt en presisering av arbeidsmiljølovens arbeidstakerbegrep. Sentrale momenter i vurderingen av hva som anes som en «arbeidstaker», som tidligere kun har vært utledet av rettspraksis, skal nå inntas i lovteksten. Formålet er å tydeliggjøre lovens anvendelsesområde og gjøre loven mer brukervennlig. Det er også vedtatt en presumsjonsregel for når man regnes som arbeidstaker. Det skal gjelde en formodning om at en person har arbeidstakerstatus, med mindre oppdragsgiver gjør det overveiende sannsynlig at det foreligger et oppdragsforhold. I praksis kan lovendringene medføre at flere får arbeidstakerstatus. Siktemålet er å minimere tvilstilfeller og hindre omgåelser.
I tillegg kommer det nye regler om samarbeid, informasjon og drøfting i konsern. Mer konkret er det blant annet vedtatt en ny bestemmelse som innebærer plikt til å etablere en samarbeidsarena på konsernnivå, samt at det i konsern med minst 50 ansatte skal etableres rammer for samarbeid, informasjon og drøfting mellom konsernselskapene og deres tillitsvalgte/ansatte. Konsernledelsen skal informere og drøfte planer om blant annet utvidelser og innskrenkinger som kan få vesentlig betydning for sysselsettingen i flere virksomheter i konsernet. Bakgrunnen for disse lovendringene er at svært mange ansatte i dag jobber i konsernselskaper, og at en rekke beslutninger av betydning for de ansatte ofte tas av andre enn arbeidsgiverselskapet. Formålet er å styrke partssamarbeidet, og bidra til å styrke arbeidstakernes reelle muligheter til å medvirke i konsernet.
Videre fjernes den såkalte «fireårsregelen». Midlertidige ansatte gis en rett til fast ansettelse etter tre års sammenhengende ansettelse. Lovendringen vil først og fremst få konsekvenser for virksomheter som baserer seg på langvarige midlertidige ansettelser etter arbeidsmiljøloven § 14-9 annet ledd bokstav a.
Praktiske konsekvenser av lovendringene
Reglene vil for det første innebære en styrking av arbeidstakers stillingsvern i konsernforhold.
Videre kan endingene gi virksomheter insentiver for i større grad å utvikle enhetlige og langsiktige personalpolitiske strategier, noe som over tid vil kunne gi samfunnsmessige gevinster.
For konserner vil lovendringene imidlertid stille store grav til oversikt og koordinering i omorganiserings- og nedbemanningsprosesser. Endringene knyttet til plikten til å tilby annet passende arbeid og fortrinnsretten til ny ansettelse innebærer økte administrative og økonomiske konsekvenser. For mange selskaper vil nedbemanninger og omorganiseringer følgelig kunne bli krevende å gjennomføre. Endringene vil også kunne innebære økte opplæringskostnader, idet foretakene ikke vil stå fritt til å velge hvem som skal ansettes.
Vi anbefaler at større konserner setter seg grundig inn i lovendringene, samt gjennomgår sine rutiner knyttet til konsultasjon med ansatte/tillitsvalgte på tvers av selskapene i konsernet. Vi anbefaler videre å etablere gode rutiner for informasjonsflyt på tvers av de ulike selskapene i konsernet, slik at informasjon om ledige stillinger blir synliggjort. Ettersom justeringene nyttet til arbeidstakerbegrepet medfører at flere vil klassifiseres som arbeidstakere, vil vi anbefale virksomheter å gjennomgå sine oppdragsavtaler for å sørge for at oppdragstakerne blir riktig klassifisert.
Dersom du ønsker å diskutere lovendringene og deres virkning på din virksomhet, ikke nøl med å ta kontakt med vårt team.
Det er vedtatt betydelige innstramminger i reglene om innleie fra bemanningsforetak. Formålet med innstrammingene er å minimere bruken av bemanningsforetak og å sikre hele og faste stillinger basert på et topartsforhold mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Endringene underbygger hovedregelen i arbeidsmiljøloven om at arbeidstakere skal ansettes fast.
Lovendringene trer i kraft 1. april 2023, men med en tremåneders overgangsordning for allerede inngåtte kontrakter.
Følgende endringer er vedtatt:
Hovedregelen er at det ikke lenger er anledning til å engasjere personell fra bemanningsbyråer, dersom «arbeidet er av midlertidig karakter».
Ved midlertidig behov for arbeidskraft (f.eks. sesongarbeid), vil det være mulig å leie inn midlertidig dersom det foreligger avtale med fagforeningens tillitsvalgte som tillater midlertidig ansettelse fra bemanningsbyråer. Slike avtaler vil kun være aktuelle for selskaper som er bundet av tariffavtaler med fagforeninger av en viss størrelse.
Det vil fremdeles være anledning til midlertidig innleie av helsepersonell på bestemte vilkår.
Det vil være unntak for innleie av arbeidstakere med spesialkompetanse som skal utføre rådgivnings- og konsulenttjeneste i et klart avgrenset prosjekt. Dette i henhold til en nærmere vurdering.
En arbeidstaker som har vært sammenhengende innleid i mer enn tre år, har rett til fast ansettelse i innleievirksomheten (uavhengig innleiegrunnlag)
Skillet mellom innleie og entreprise tydeliggjøres. Departementet vil utarbeide en praktisk og juridisk veileder for bruk av innleie og entreprise.
Arbeidstilsynet gis et utvidet ansvar for å føre tilsyn med at reglene overholdes.
Merk at innleie fra virksomheter som ikke har til formål å drive utleie av arbeidskraft (produksjonsbedrifter), ikke påvirkes. Det vil si virksomheter som har overskudd av arbeidskraft, men som ikke har som formål å drive med utleie. Det er visse kriterier som må være oppfylt og hver enkelt sak må vurderes nøye før innleie fra slike selskaper.
Videre vil det fortsatt være mulig å benytte seg av entrepriser (oppdragsavtaler). Lovendringene bringer også en klargjøring av den rettslige avgrensningen mellom innleie og entreprise. Nye tilleggselementer må vurderes i forbindelse med spørsmålet om man står overfor innleie av ansatte eller en entreprise. Reglene er ment å ta sikte på at flere tilfeller betraktes som innleie enn tidligere.
Endringene har ikke til formål å introdusere nye reguleringer for å fastsette hva som anses som et bemanningsforetak i seg selv. Per i dag, i tillegg til typiske selskap som kun driver med utleie, vil selskaper som har sin hovedinntekt fra utleie av ansatte kunne omfattes. Det samme gjelder selskaper med lenger utleieavtaler og utleie av personell som separat virksomhetsområde.
Endringene vil definitivt skape et behov for å undersøke hvorvidt selskaper som driver med utleie av ansatte kan defineres som bemanningsbyråer eller ikke. Videre vil det være viktig å klargjøre hvorvidt noe anses som innleie, og hvis mulig, hvordan en kan tilpasse avtaler for å unngå slik klassifisering. Fremfor alt må virksomheters ordninger vurderes nærmere i lys av de nye reglene for å avklare forholdene og unngå avbrudd der tidligere brukt personell ikke er i stand til å utføre avtalt arbeid. Endring av modell vil også ha en innvirkning på skattesituasjonen for både selskapet og utenlandske arbeidstakere i Norge.
I hvilke situasjoner vil det være mulig med innleie fra bemanningsforetak?
Reelle vikariater, for eksempel i forbindelse med ferieavvikling, permisjon eller sykefravær
Praksisarbeid, for eksempel traineer
Arbeidsmarkedstiltak i samarbeid med NAV
Arbeid innen organisert idrett
Etter avtale med tillitsvalgte, dersom bedriften er bundet av en tariffavtale med fagforening med innstillingsrett
Hvilke alternativer har bedriftene hvis de trenger mer arbeidskraft i en periode?
Øke antall faste ansatte
Leie inn ansatte fra produksjonsbedrifter
Ansette arbeidstakere midlertidig med direkteansettelse i selskapet
Dele opp arbeidet ved å inngå entrepriseavtaler med oppdragsgivere
Disse mulighetene må vurderes konkret i hver enkelt individuelle sak.
Bygningsarbeid på byggeplasser i Oslo, Viken og tidligere Vestfold
Byggenæringen i Oslo, Viken og tidligere Vestfold rammes spesielt hardt av de nye reglene. Det innføres et forbud mot innleie fra bemanningsforetak til bygningsarbeid på byggeplasser i nevnte områder.
Dette innebærer at etter 1. april vil det ikke være noen mulighet for innleie fra bemanningsforetak på byggeplasser i disse områdene hva gjelder bygningsarbeidet. Det gjelder en overgangsperiode på 3 måneder for allerede inngåtte kontrakter her også.
Definisjoner av begrepene «bygningsarbeid» og «byggeplass» er vedtatt i egen forskrift.
Ønsker du å diskutere regelendringene og deres virkning på din virksomhet, så ta kontakt med vårt team.
Videre fra #Metoo – fra ukultur til sunn bedriftskultur
Hvordan går man fra ukultur til en sunn bedriftskultur? Brækhus Advokatfirma, kompetansehuset Aider og BusinessMastering inviterer ledere til fagseminar 14. februar om hvordan virksomhetene kan ta ukultur på alvor og bygge en sunn bedriftskultur fra bunnen av.
Etter fem år med fokus på #Metoo som ukultur i arbeidslivet ønsker vi å gi svar på hvordan man kan bygge en sunn bedriftskultur på arbeidsplassen fra bunnen av. Med fokus på kommunikasjon, verdier og holdninger inviterer vi ledere til fagseminar om hva dere bør være bevisste på ved oppbyggingen av en trygg og solid bedriftskultur.
I løpet av ettermiddagen vil du lære mer om:
Verktøy for å kartlegge og bygge kultur på arbeidsplassen
Lovpålagte krav til forsvarlig arbeidsmiljø og #metoo-sakene fra rettspraksis
Hvordan skape trygghet og kommunikasjon på arbeidsplassen
Tid: Tirsdag 14. februar kl. 13.30-16.00 Sted: Høyres Hus, Stortingsgaten 20, Oslo
Arrangementet er gratis, og har begrenset antall plasser.
Påmeldingsfristen for dette arrangementet har utløpt. Kontakt oss om du har spørsmål.
13.35 Lovens krav til et forsvarlig arbeidsmiljø – Et utvalg av #Metoo-sakene som domstolene har behandlet de siste årene (Kristine Slotnæs og Ida Brabrand, begge advokater/assosierte partnere i Brækhus Advokatfirma)
14.05 Hvordan avdekke ukultur og fremme kulturbygging? (Karina Arnsen, partner, Folk og kultur, kompetansehuset Aider)
14.25 Pause (10 min)
14.35 Ledelse og strategi i kulturbyggingsprosessen – erfaringer og råd (Andreas Vik, daglig leder, kompetansehuset Aider)
14.55Verdien av psykologisk trygghet, lyttekultur og ytringskultur på jobb (Rune Semundseth, daglig leder, Businessmastering)
15.15 Pause (10 min)
15.25 Spørsmål, paneldebatt og erfaringsutveksling (Ledes av Ida Brabrand, assosiert partner i Brækhus Advokatfirma)
16.00 Avslutning og mingling
Foredragsholdere
Ida Brabrand – Advokat/assosiert partner, Brækhus Advokatfirma
Ida Brabrand har sin ekspertise innen ytringsfrihet, medierett og arbeidsrett. Hun bistår arbeidsgivere i alvorlige varslingssaker, som for eksempel omfatter Ida Brabrand har sin spesialisering innen ytringsfrihet, medierett og arbeidsrett. Med sin journalistiske erfaring og kompetanse gir Ida skreddersydde råd i medierelaterte saker, som også ofte omfatter arbeidsrettslige spørsmål. Ida prosederer saker jevnlig for domstolene. Hun bistår jevnlig som advokat i varslingssaker, som for eksempel omfatter trakassering og diskriminering. Videre bistår hun i nedbemanningsprosesser og med tvisteløsning i personalsaker, ved konflikthåndtering og sluttavtaler. Ida holder jevnlig eksterne kurs.
Kristine Slotnæs har sin ekspertise innen arbeidsrett, selskapsrett, M&A og kontraktsrett. Hun bistår både norske og utenlandske arbeidsgivere og arbeidstakere innen ulike arbeidsrettslige spørsmål, som løpende rådgivning i personalspørsmål, endrings- og nedbemanningsprosesser, ansettelser, avslutning av arbeidsforhold, konflikthåndtering, samt forhandlinger og tvisteløsning. Kristines bistand inkluderer også bistand innen tariffrettslige spørsmål og problemstillinger. Hun har også erfaring både fra de ordinære domstoler, men også fra Arbeidsretten.
Karina er en erfaren HR rådgiver med lang ledererfaring, god forretningsforståelse og betydelig erfaring innen lederutvikling, konflikthåndtering, kulturutvikling, endringsledelse, coaching, fusjoner og oppkjøp. Hun er sertifisert Coach og sertifisert på Barretts kulturkartleggingsverktøy. For tiden holder hun på med en sertifisering i mangfoldsledelse hos Seema. Karina er partner og leder for tjenesteområdet Folk og kultur i Aider, som allerede har vokst til 30 dyktige HR rådgivere!
Andreas Vik er leder og gründer av kompetansehuset Aider som har gått fra 1 til 700 ansatte på under 4 år. Han tidligere ledet og bygd opp BDO sin regnskapssatsing, og ledet oppbyggingen av Telenor sitt Shared Service Center. Andreas brenner for å skape en tydelig kultur som utgangspunkt for gode kundeleveranser og vekst.
Tankevekker Rune Semundseth er i dag en av de mest etterspurte kursholderne og foredragsholderne i Norge, og er ukentlig i aksjon som workshop-fasilitator eller foredragsholder innenfor kultur, ledelse og medarbeiderskap. Han er initiativtaker/medforfatter til den kjente boken «Rosinen i pølsa», og forfatter av ti bøker – som til sammen har solgt over 50 000 eksemplarer. Sist gründer og daglig leder i selskapet businessmastering AS.
Marie Louise Sunde – lege, grunnlegger og CEO i Equality Check
Marie Louise Sunde er lege og har doktorgrad i medisin. Hun startet sin spesialisering innen kirurgi, før hun valget å si opp i protest mot ukultur på arbeidsplassen sin. Hun startet da teknologi-startupen Equality Check, en teknologi-startup som hjelper virksomheter med å utnytte sitt potensial innen likestilling, inkludering og mangfold. Før Equality Check startet Marie den internasjonale kampanjen #HunSpanderer. Hun har gitt ut bok om temaet, holder foredrag og bidrar til å bekjempe diskriminering i arbeidslivet over hele verden.
Har du tenkt på hva du som leder kan gjøre for at deres virksomhet kan bli mer attraktiv for de ansatte? I denne episoden av Lovlytt forklarer vår gjest Cecilie Klæboe fra Advisi og advokat/assosiert partner Kristine Slotnæs hva som kreves for å bli en mer attraktiv arbeidsgiver i 2023. Programleder Ida Brabrand. Produsent Øystein Weibell/Kanonlyd.
Omstilling og endringer på arbeidsplassen – hvordan ivareta de ansatte best mulig?
Ledere og mellomledere møter nye utfordringer når arbeidsmiljøet påvirkes av økonomiske urolige tider. I denne episoden av Lovlytt hører du Cecilie Klæboe, ledercoach og partner i Advisi og arbeidsrettsadvokatene Kristine Slotnæs og Ida Brabrand i samtale om hvordan ledere bør gå frem for å ivareta de ansatte i perioder hvor endringer av driften blir aktuelt. Produsent Øystein Weibell/Kanonlyd.
Utstrakt grad av hjemmekontor er den nye normalen for mange arbeidstakere. Hjemmekontorforskriften er blitt revidert og nye regler trådte i kraft i sommer. I denne episoden av Lovlytt hører du Kristine Slotnæs fortelle om endringene, og om hvem som til syvende og sist bestemmer om arbeidstaker kan sitte hjemme og jobbe. Programleder Ida Brabrand. Produsent Øystein Weibell/Kanonlyd.
Brækhus inviterer til frokostseminar 24. august kl. 08.00-09.30.
Lov om virksomheters åpenhet og arbeid med grunnleggende menneskerettigheter og anstendige arbeidsforhold – i korthet åpenhetsloven – trådte i kraft den 1. juli 2022. Loven fremmer virksomheters respekt for grunnleggende menneskerettigheter og anstendige arbeidsforhold og sikrer allmennhetens tilgang til slik informasjon.
Loven stiller krav til virksomheters arbeid med å ivareta nevnte i egen virksomhet, men også i leverandørkjeden og hos forretningspartnere.
På frokostseminaret vil du høre mer om:
Gjelder loven for din virksomhet?
Aktsomhetsvurderinger – hva, hvordan og når?
Hvordan håndtere leverandørkjeden?
Etiske retningslinjer – trenger vi det?
Redegjørelseskravet – hvordan kommunisere håndtering av faktiske og potensielle negative konsekvenser?
Informasjonsplikten – hvordan skal innsynsbegjæringer håndteres?
Q&A
Frokost med kaffe/te serveres.
Tid: onsdag 24. august kl. 08.00-09.30 Sted: Brækhus i Roald Amundsens gate 6
I dag er digital kommunikasjon en selvfølge i de fleste arbeidsforhold. E-posten er på mange arbeidsplasser et viktig verktøy i hverdagen, men kan egentlig en oppsigelse sendes over e-post? I denne episoden av Lovlytt gir advokat Kristine Slotnæs råd om hva arbeidsgivere bør tenke over når en oppsigelse skal formidles til arbeidstakeren. Programleder Ida Brabrand. Produsent Øystein Weibell/Kanonlyd.
