Hvert år rangeres advokatfirmaer over hele verden av det internasjonalt anerkjente ratingselskapet Legal 500. Rangeringene baserer seg på tilbakemeldinger fra klienter og markedsundersøkelser. I årets rangering får Brækhus, og våre advokater, rangeringen Leading Firm.
15 av våre advokater, fordelt på fem fagområder, anerkjennes i årets rangering. I tillegg utpekes senioradvokat Alexander Mollan til ‘Rising Star’ for sin ekspertise innen TMT (Teknologi, media og telekommunikasjon).
Fagområdene vi anerkjennes innen er kjernevirksomhetsområder for Brækhus med sterke kompetansemiljøer. Vi er derfor svært stolte av å være representert i innen disse fagområdene i rangeringen.
Alexander Mollan utpekes i år til ‘Rising Star’ av Legal 500 for sin ekspertise innen teknologi, media og telekommunikasjon.
Brækhus Advokatfirma is professional with dedicated advocates of the highest standards.
The Brækhus team is always one step ahead, ready to support their clients. Their advice is always provided in a context that makes it obvious they have deep insights into their clients’ needs.
Very strong at understanding our business as a client. Proactive and seeking closure.
Den 18. mars 2022 ble den varslede endringen av reglene for hjemmekontor vedtatt med virkning fra 1. juli 2022.
Forskriften gir ikke en uttømmende regulering av alle forhold knyttet til hjemmearbeid, og regulerer heller ikke selve adgangen til å kreve eller å pålegge hjemmekontor.
Arbeids- og inkluderingsdepartementet beskriver at utbruddet av koronapandemien har gjort at forskriften har blitt særlig aktualisert. Samtidig har det skjedd en samfunnsmessig og teknologisk utvikling de siste tiårene som har endret mulighetene og forutsetningene for hjemmearbeid.
Dette er endringene som nå er vedtatt:
Forskriften gjelder ikke kortvarig eller sporadisk arbeid, med mindre arbeidstaker kun utfører arbeid i eget hjem.
Der hjemmearbeid skyldes pålegg eller anbefalinger fra myndighetene, kan det i stedet for skriftlig avtale gis skriftlig informasjon til arbeidstakerne. Arbeidsgiver skal drøfte informasjonen med de tillitsvalgte før den gis.
Arbeidsmiljølovens regler for arbeidstid gjelder, det betyr at nattarbeid og søndagsarbeid i utgangspunktet ikke er lov.
For å sikre at arbeidstakers sikkerhet, helse og velferd ivaretas, skal arbeidsgiver så langt det er praktisk mulig forsikre seg om at arbeidsforholdene er fullt forsvarlige. Dette gjelder blant annet at arbeidsstedet, arbeidsutstyret og innemiljøet ikke medfører uheldige fysiske belastninger og at det psykososiale arbeidsmiljøet er ivaretatt.
Arbeidstilsynet fører tilsyn med at bestemmelsene i denne forskrift blir overholdt. Arbeidstilsynet gir de pålegg og treffer de enkeltvedtak ellers som er nødvendige for gjennomføringen av bestemmelsene. Arbeidstilsynet har ikke tilgang til arbeidstakers hjemmearbeidsplass uten etter særskilt avtale.
Dette er ikke regulert:
Slitasje i hjemmet eller økt strømforbruk.
Hvis dårlig ergonomisk arbeidsplass hjemme kan arbeidsgiver betale for fysioterapeut eller lignende for å unngå varige plager, men har ingen forpliktelser.
Ansvar for arbeidsulykker eller skader (f eks. skader med brødkniven på kjøkkenet, eller fall i trappen). Hva gjelder når?
Fjernarbeid som utføres andre steder enn i arbeidstakers eget hjem er omfattet av arbeidsmiljøloven så langt den passer Forskriften gjelder altså forhold på hjemmekontoret, men ikke på hytta, på toget på vei til jobb eller på tjenestereise.
Arbeidstaker kan ikke kreve hjemmekontor i utlandet.
I en dom fra Høyesterett av 17. desember 2021 (HR-2021-2532-A) konkluderte retten med at generelle forhåndsavtaler om lønnstrekk ikke gir arbeidsgiver adgang til å foreta trekk i arbeidstakerens lønn for å korrigere tidligere feilutbetalinger.
Saken gjaldt en arbeidstaker som hadde fått utbetalt kr. 7.962 for mye i diettgodtgjørelse etter arbeidsreiser høsten 2018. Feilen skyldtes endringer i en tariffavtale hvor arbeidsgiver måtte legge om sine datasystem for å anvende de nye reglene. I mellomtiden fortsatte selskapet å utbetale godtgjørelse etter de gamle reglene. Våren 2019 trakk arbeidsgiver beløpet fra arbeidstakerens lønninger, under henvisning til følgende generelle klausul i arbeidsavtalen:
«Er det ved lønningsdag foretatt feil utlønning, kan arbeidsgiver foreta den nødvendige justeringen ved neste eller påfølgende lønningsdager».
Trekket ble gjort etter forutgående oppslag på intraett og en skriftlig beskjed via e-post til arbeidstaker med forslag til hvordan tilbakebetalingen skulle skje. Arbeidstaker motsatte seg dette, men sa at hvis det skulle skje – ville han ha en annen tilbakebetalingsrate.
Spørsmålet for Høyesterett var om klausulen ga arbeidsgiver en generell adgang til å trekke arbeidstakeren i lønn ved tidligere feilutbetalinger. I vurderingen la rettens flertall stor vekt på formålet bak hovedregelen i arbeidsmiljøloven § 14-15, andre ledd, som tilsa en restriktiv tolkning av bestemmelsen. Det ble vist til at «arbeidstakerne skal motta lønnen mest mulig ubeskåret» og «lønnen skal være forutsigbar for dem». Ettersom den konkrete klausulen var generell og inngått lenge før feilutbetalingene til den ansatte, fant Høyesterett at den ikke ga et rettmessig grunnlag for lønnstrekk.
Dommen har stor praktisk betydning for arbeidsgiveres mulighet til benytte generelle klausuler om lønnstrekk ved feilutbetalinger. For å være i tråd med arbeidsmiljølovens strenge vilkår og verneformål, må lønnstrekk som skyldes uriktige lønnsutbetalinger avtales i forbindelse med eller rett etter feilutbetalingen. Dersom lønnstrekk avtales generelt og på et tidligere tidspunkt, må klausulen være konkret nok til å gi arbeidstakeren forutsigbarhet for sine lønnsutbetalinger. For eksempel kan trekk i lønn for kantinekostnader eller dekning av husleie være innenfor det man kan forhåndsavtale.
I den konkrete saken fant flertallet at verken den ulovfestede reglen om oppgjørskorreksjon (condictio indebiti) – eller konket avtaletolkning var tilstrekkelige grunnlag for lønnstrekk.
Den såkalte Stendi-dommen trekker opp skillet mellom arbeidstakere og oppdragstakere, og understreker arbeidernes behov for vern. 24 innleide omsorgsarbeidere krevde rettigheter som om de var vanlige arbeidstakere og retten ga dem medhold i dette. Høyesterett avviste nylig å behandle anken, og lagmannsrettens dom er dermed rettskraftig. I denne episoden av LOVLYTT forklarer Johan Hveding hva dommen innebærer for arbeidsgivere i praksis. Programleder Ida Brabrand. Produsert av Øystein Weibell/Kanonlyd.
Ett alvorlig pliktbrudd i arbeidsforholdet ledet til oppsigelse
Den 6. desember 2021 avsa Høyesterett dom i den såkalte Journalsnoke-saken (HR-2021-02398-A). Saken gjaldt spørsmål om det forelå en rettmessig oppsigelse av en helsefagarbeider som forsettlig hadde gjort seg kjent med dokumenter i en pasientjournal, uten at det forelå tjenstlig behov.
Sakens bakgrunn Helsefagarbeider A var ansatt i Helse Stavanger HF. Gjennom sin stilling gjorde A seg kjent med fem dokumenter fra pasientjournalen til sin kjærestes ekskone, uten at det forelå tjenstlig behov. I etterkant av innsynet, ble det utvekslet sms-er mellom pasienten og A, uten at As arbeidsgiver ble varslet om dette.
Arbeidsgiver fikk først kjennskap til innsynet gjennom en henvendelse fra Fylkesmannen i Rogaland, i forbindelse med at pasienten hadde klaget A inn til Pasient- og brukerombudet. Etter avholdt møte og drøftelsesmøte mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, ble A oppsagt.
Fylkesmannen sendte saken til Statens helsetilsyn, som ila A en advarsel for forsettlig overtredelse av helsepersonelloven § 21 a, det såkalte «snokeforbudet».
I tingretten ble A, under dissens, gitt medhold i at oppsigelsen var ugyldig, mens lagmannsretten ga arbeidsgiver medhold. A anket saken videre til Høyesterett, med Fagforbundet som partshjelper.
Sakens spørsmål Spørsmålet for Høyesterett var om det forelå en urettmessig oppsigelse av A, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7.
A mente at lagmannsretten hadde lagt til grunn en for lav terskel for oppsigelse, og at arbeidsgiver ikke kan foreta en strengere reaksjon på lovbruddet enn tilsynsmyndigheten. A mente at en advarsel måtte være riktig reaksjon på lovbruddet.
Høyesteretts vurdering Høyesterett kom til at det forelå gyldig oppsigelse. I sin vurdering vektla retten særlig at hensikten med forbudet i § 21 a er å forsikre de som oppsøker helsetjenester om at deres sensitive opplysninger kun blir benyttet i forbindelse med tjenstlig behov. Pasientenes tillit til sykehuset er avgjørende for å sikre at det blir gitt fullstendig informasjon, slik at det kan foretas riktig og forsvarlig medisinsk behandling. I forlengelse av dette kan etterlevelsen av § 21 a ha avgjørende betydning for liv og helse.
Høyesterett kom til at overtredelse av bestemmelsen representerer et alvorlig tillitsbrudd overfor Helse Stavanger HF, og at tillitsbruddet ble forsterket av det forelå en privat, negativ relasjon mellom A og pasienten. De utvekslede sms-ene mellom pasienten og A i etterkant av innsynet bidro til at tillitsbruddet må anses som grovt. At A unnlot å varsle arbeidsgiver ble også tillagt vekt, men dette var ikke et sentralt moment i avgjørelsen.
Helsetilsynets behandling av lovbruddet kunne etter rettens vurdering ikke legge føringer for arbeidsgivers mulighet til å håndtere saken. Retten uttalte at de to sporene bygger på hver sin lovgivning der sanksjonene er forskjellige. Det ble videre vektlagt at arbeidsgiver har en annen rolle og et bredere spekter å ivareta enn Helsetilsynet. A’s anførsel om at Helsetilsynets vedtak må virke normerende for oppsigelsesvurderingen, førte dermed ikke frem.
I forholdsmessighetsvurderingen ble det vektlagt at en oppsigelse vil være en alvorlig reaksjon, som har negative konsekvenser for A. Likevel sto hun ikke i en vesentlig annen stilling enn andre arbeidstakere som blir sagt opp. Slike forhold vil være av mindre betydning når oppsigelsen skyldes arbeidstakers pliktbrudd. Det var ikke tilstrekkelig for å reparere tillitsbruddet at det ikke var noe å utsette på As arbeid de tre årene hun sto i stillingen etter oppsigelsen. Høyesterett konkluderte dermed enstemmig med at oppsigelsen var rettmessig.
Dommen viser at ett enkelt pliktbrudd i noen tilfeller kan være tilstrekkelig til å begrunne en gyldig oppsigelse. Terskelen er imidlertid svært høy. Høyesterett uttalte i dommen at taushetsplikten er en del av kjernekunnskapen til helsepersonell, som skal bidra til å ivareta pasientenes integritet og verne unødvendig spredning av pasientopplysninger. Denne type alvorlig pliktbrudd kan ha betydning for liv og helse. Avgjørelsen sier oss dermed noe viktig om taushetspliktens stilling i helsesektoren.
Omsorgsarbeidere fikk medhold i at de var arbeidstakere selv om de arbeidet på oppdragsavtaler
Den 29. juni 2021 avsa Borgarting lagmannsrett dom i den såkalte Stendi-saken (LB-2019-184977). Saken gjaldt spørsmålet om 24 omsorgsarbeidere som hadde inngått oppdragskontrakter med Stendi AS, reelt sett var arbeidstakere.
Lagmannsretten ga omsorgsarbeiderne medhold i at de var arbeidstakere i Stendi AS, til tross for at de hadde blitt behandlet som selvstendig næringsdrivende. Den 26. november 2021 besluttet Høyesterett at anken fra Stendi ikke ble tillatt fremmet, og lagmannsrettens dom ble da rettskraftig (HR-2021-1225-U).
Den 29. juni 2021 avsa Borgarting lagmannsrett dom i den såkalte Stendi-saken (LB-2019-184977). Saken gjaldt spørsmålet om 24 omsorgsarbeidere som hadde inngått oppdragskontrakter med Stendi AS, reelt sett var arbeidstakere. Lagmannsretten ga omsorgsarbeiderne medhold i at de var arbeidstakere i Stendi AS, til tross for at de hadde blitt behandlet som selvstendig næringsdrivende. Den 26. november 2021 besluttet Høyesterett at anken fra Stendi ikke ble tillatt fremmet, og lagmannsrettens dom ble da rettskraftig (HR-2021-1225-U).
Sakens bakgrunn
I 2018 reiste 24 omsorgsarbeidere hos Stendi AS (tidligere Aleris) sak mot Stendi AS. Alle disse omsorgsarbeiderne jobbet for Stendi AS som miljøarbeidere på grunnlag av oppdragsavtaler.
Bakgrunnen for søksmålet var at omsorgsarbeiderne mente de i stedet for å jobbe som innleide konsulenter på oppdragsavtaler skulle vært fast ansatte i selskapet.
En arbeidstaker nyter vern etter arbeidsmiljøloven, og dette medfører blant annet at en arbeidstaker ikke kan sies opp uten at det foreligger saklig grunn til det. Som arbeidstaker har man også rettigheter ved f.eks overtid og ved sykdom. En innleid konsulent på oppdragsavtale omfattes derimot som utgangspunkt ikke av arbeidsmiljøloven, og vil derfor ikke ha det samme vernet som en arbeidstaker.
Omsorgsarbeiderne hos Stendi AS mente de var arbeidstakere, og i den forbindelse reiste de også krav om etterbetaling for overtid, feriepenger og innmelding i pensjonskasse, samt krav om erstatning for usaklige oppsigelser.
Omsorgsarbeiderne fikk bare delvis medhold i tingretten. 22 av omsorgsarbeiderne anket derfor tingrettens avgjørelse til Borgarting lagmannsrett.
Sakens spørsmål
Spørsmålet for lagmannsretten var om omsorgsarbeiderne som hadde inngått oppdragskontrakter med Stendi AS, reelt sett var arbeidstakere etter arbeidsmiljøloven § 1-8. Saken reiste videre spørsmål om krav om etterbetaling, samt krav om erstatning og oppreisning fremsatt av omsorgsarbeiderne.
Lagmannsrettens vurdering
Lagmannsretten tok først stilling til spørsmålet om omsorgsarbeiderne var arbeidstakere.
Retten la til grunn at det var de reelle underliggende forholdene som var avgjørende. Det var derfor ikke av betydning at omsorgsarbeiderne arbeidet på oppdragskontrakter.
Lagmannsretten uttalte videre at hvorvidt omsorgsarbeiderne var arbeidstakere eller oppdragstakere berodde på en helhetsvurdering, hvor graden av behov for vern etter arbeidsmiljøloven og ferieloven var styrende for utfallet.
Retten trakk videre frem syv kriterier som etter rettspraksis kan tale for at det foreligger et arbeidstakerforhold:
Arbeidstakeren har plikt til å stille sin personlige arbeidskraft til rådighet og kan ikke bruke medhjelpere for egen regning.
Arbeidstakeren har plikt til å underordne seg arbeidsgiverens ledelse og kontroll av arbeidet.
Arbeidsgiveren stiller til rådighet arbeidsrom, maskiner, redskap, arbeidsmaterialer eller andre hjelpemidler som er nødvendige for arbeidets utførelse.
Arbeidsgiveren bærer risikoen for arbeidsresultatet.
Arbeidstakeren får vederlag i en eller annen form for lønn.
Tilknytningsforholdet mellom partene har en noenlunde stabil karakter, og er oppsigelig med bestemte frister.
Hvis det arbeides hovedsakelig for én oppdragsgiver vil dette også kunne tale for at forholdet reelt sett er et arbeidstakerforhold.
Lagmannsretten trakk frem at listen ikke er uttømmende, og at det fortsatt er behovet for vern som er styrende. Retten la også vekt på at momentene personlig arbeidsplikt og arbeidsgivers ledelse og kontroll skal anses som de mest sentrale kriteriene, og dersom disse kriteriene er oppfylt vil det normalt foreligge et ansettelsesforhold. EU-domstolens praksis ble trukket inn som en viktig rettskilde.
I den konkrete vurderingen kom lagmannsretten til at samtlige av omsorgsarbeiderne hadde personlig arbeidsplikt. Retten la blant annet vekt på at oppdragskontraktene forutsatte at omsorgsarbeiderne i alminnelighet selv gjennomførte oppdraget, og at omsorgsarbeiderne heller ikke kunne latt medhjelpere utføre det avtalte arbeidet. Retten la også vekt på at Stendi AS både utøvet, og hadde rettslig adgang til å lede og kontrollere arbeidet. For flertallet var dette langt på vei tilstrekkelig for å konkludere med at omsorgsarbeiderne var arbeidstakere.
Retten trakk også frem at arbeidets art trakk i retning av at det forelå et arbeidstakerforhold, da den personlige arbeidsplikten gjenspeilet det behov brukerne hadde for kontinuitet i kontakten med personalet. Omsorgsarbeiderne utførte også de samme oppgavene som de som var ansatt som miljøarbeidere, og arbeidet ble ledet og kontrollert på samme måte uavhengig av om man var ansatt eller oppdragstaker.
I helhetsvurderingen la flertallet også vekt på at omsorgsarbeiderne hadde behov for vern da arbeidet var en hovedinntektskilde for omsorgsarbeiderne. Omsorgsarbeiderne dekket et fast og varig behov for arbeidskraft i virksomheten, og de hadde behov for det samme oppsigelsesvern som de som var ansatt i selskapet.
Lagmannsrettens flertall konkluderte med at omsorgsarbeiderne var arbeidstakere.
Dette medførte at omsorgsarbeiderne, i hele perioden de arbeidet for Stendi AS, ikke hadde fått ytelser de hadde krav på som arbeidstakere.
Omsorgsarbeiderne hadde derfor krav på etterbetaling av ytelser, særlig overtid og feriepenger. Retten påla også Stendi AS å etterinnmelde omsorgsarbeiderne i tjenestepensjonsordningene. Videre ble omsorgsarbeiderne som fremsatte krav om erstatning og oppreisning etter arbeidsmiljøloven for urettmessig avslutning av arbeidsforholdet gitt medhold i dette. Stendi ble dermed dømt til å betale kr. 24 millioner i erstatning og til sammen kr. 17 millioner i sakskostnader. I tillegg kommer krav om innbetaling av unnlatt arbeidsgiveravgift gjennom mange år.
Dommen gir veiledning om skille mellom arbeidstaker og oppdragstaker. Dommen gir også veiledning om hva som kan bli konsekvensene for virksomheten dersom oppdragstakere i realiteten er arbeidstakere.
