Benytter du som arbeidsgiver deg av innleid arbeidskraft fra utlandet? Synes du det er komplisert å finne frem til reglene som gjelder ved slik innleie?
I vårt webinar ønsker vi å gi deg noen hovedknagger som er viktige å huske på når du skal leie inn arbeidskraft fra utlandet. Vi vet at en del norske virksomheter har behov for å leie inn arbeidskraft, og at dette gjerne skjer fra utlandet av ulike årsaker.
Innleie skjer gjerne gjennom vikarbyrå eller annen type virksomhet som stiller arbeidstakere til rådighet. I forbindelse med slik innleie av arbeidskraft fra utlandet er det en del regler og forhold som en norsk innleier må forholde seg til, blant annet for å unngå å komme i ansvar ovenfor myndigheter og/eller den enkelte arbeidstaker. Dette gjelder både innenfor det arbeidsrettslige, men også innenfor det skatterettslige regelverket. Fokuset for webinaret vil være på innleie av arbeidstakere fra utlandet inn til Norge.
I dette webinaret vil vi blant annet belyse følgende;
Adgangen til å leie inn arbeidskraft
Arbeidsinnleie avgrenset mot underentreprise
Den utenlandske arbeidsgivers forpliktelser overfor sine ansatte
Innleiers arbeidsrettslige forpliktelser overfor de innleide arbeidstakerne
Innleiers forpliktelser som følger av skatt- og avgiftsregelverket
Likebehandlingsprinsippet
Solidaransvaret ved innleie
Rapporteringsforpliktelser
Skatt og trygd for innleide arbeidstakere
Dette er et praktisk webinar hvor vi vil gjennomgå de sentrale regler knyttet til innleie av utenlandske arbeidstakere, først og fremst sett fra innleiers ståsted.
Målgruppe
Webinaret passer for arbeidsgivere, ledere, HR-ansvarlige, personalrådgivere og jurister. Det vil være mulighet til å stille spørsmål underveis. Spørsmål blir besvart på slutten av webinaret.
Påmelding
Meld deg på ved å klikke på lenken under. Du mottar en separat bekreftelse med lenke til webinaret.
Senioradvokat Kristine N. Slotnæs er tilknyttet avdelingen for arbeidsliv. Hun bistår både arbeidsgivere og arbeidstakere innen ulike arbeidsrettslige spørsmål, forhandlinger og tvisteløsning. Kristine bistår norske og internasjonale klienter ved omorganiserings- og nedbemanningsprosesser.
Senioradvokat Christina Østby Holtar er tilknyttet firmaets avdeling for skatt og avgift, og har erfaring fra både offentlig og privat sektor. Christina har jobbet med nasjonal og internasjonal personbeskatning siden 2010, og med global mobility siden 2012, hvor hun har arbeidet med norske og utenlandske selskaper som sender arbeidstakere over landegrensene.
Virksomhetsoverdragelse i et arbeidsrettslig perspektiv
Hva er en virksomhetsoverdragelse og hvilke rettigheter har en arbeidstaker når arbeidsplassen blir overdratt til ny arbeidsgiver? Arbeidsmiljøloven har et eget kapittel som omhandler arbeidstakers rettigheter i forbindelse med en virksomhetsoverdragelse og hvordan overtakende og overdragende selskap skal forholde seg til arbeidstakerne i denne typen transaksjonsprosesser. Dette snakker senioradvokat Kristine Slotnæs nærmere om i denne episoden av Lovlytt. Programleder Eivind Arntsen. Produsert av Øystein Weibell/Kanonlyd.
Foreldrepermisjon og småbarnsperioden kan være utfordrende for mange arbeidsgivere. Norske lover pålegger arbeidsgivere å tilrettelegge for ansatte med små barn. Med gode rutiner, tidlig dialog og samarbeid kan man finne smidige løsninger som fungerer for både arbeidsgiver og arbeidstaker. Her får du en oversikt over de viktigste rettighetene og pliktene du bør kjenne til.
Rettigheter ved foreldrepermisjon
Småbarnsforeldre har flere lovfestede rettigheter. Som arbeidsgiver bør du være oppmerksom på følgende:
Permisjon for far/medmor ved fødsel: Far eller medmor har rett til to uker permisjon for å bistå mor. Dersom foreldrene ikke bor sammen, kan en annen person bistå moren. Dette kan medføre behov for fleksibel bemanning og vikarordninger, spesielt ved uforutsett fravær.
Permisjon for mor før og etter fødsel: Mor kan ta tre uker permisjon før fødsel, og skal ha de første seks ukene etter fødselen. Ubrukte uker før fødsel kan ikke tas ut etterpå. For arbeidsgiver gir dette forutsigbarhet, men det er viktig å avklare permisjonsperiodene tidlig.
Foreldrepermisjon: Foreldrene har rett til permisjon i til sammen tolv måneder. I tillegg har hver av foreldrene rett til ytterligere permisjon i inntil tolv måneder for hver fødsel, uavhengig av foreldrepenger. Dette kan kreve langsiktig planlegging og midlertidige ansettelser for å ivareta arbeidsoppgaver.
Foreldrepenger: Foreldrene kan motta foreldrepenger i 49 eller 61 uker og én dag, avhengig av om de velger full eller redusert lønn (80%). Av disse ukene er 15 forbeholdt far/medmor og 15 forbeholdt mor. De 3+6 ukene nevnt over er inkludert i mors 15 uker. Arbeidsgiver må ha rutiner for rapportering og refusjon fra NAV.
Fars rett til foreldrepenger: Avhenger av at mor er i arbeid eller studerer. Hvis ikke, har far likevel rett til foreldrepenger i 10 uker. Dette kan påvirke bemanningsplaner og krever fleksibilitet.
Ammefri: Kvinner som ammer kan kreve nødvendig fri. Arbeidsgiver skal betale lønn for inntil én time per dag det første leveåret. Dette kan påvirke arbeidstidsplaner og krever gode rutiner for registrering.
Permisjon ved barns sykdom: Arbeidstakere med omsorg for barn har rett til permisjon ved nødvendig tilsyn, legeundersøkelse eller oppfølging ved sykdom. Arbeidsgiver bør ha fleksible bemanningsløsninger og vikarer tilgjengelig.
Redusert arbeidstid
Småbarnsforeldre kan ha rett til redusert arbeidstid etter endt permisjon, forutsatt at dette ikke medfører vesentlig ulempe for virksomheten.
Vilkår: Arbeidstakeren må ha helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner. Behov for mer tid med små barn regnes som en vektig grunn, særlig for foreldre med barn under 10 år.
Vurdering av ulempe: Hva som er en vesentlig ulempe for virksomheten vurderes konkret. Eksempler kan være fastsatte åpningstider, økonomiske hensyn, eller utfordringer med turnusplaner. Dokumentasjon av vurderinger er viktig.
Avtale: Ordninger om redusert arbeidstid bør avtales skriftlig for å unngå misforståelser og sikre forutsigbarhet.
Tilretteleggingsplikt
Arbeidsgiver har plikt til å tilrettelegge for ansatte med små barn. God dialog kan redusere behovet for redusert arbeidstid og permisjoner.
Eksempler på tilrettelegging:
Ammerom, lekerom eller lignende fasiliteter
Hjemmekontor
Fleksibel arbeidstid
Avspasering
Tilrettelegging kan medføre ekstra kostnader eller organisatoriske endringer. Arbeidsgiver bør vurdere hvilke tiltak som er hensiktsmessige og økonomisk forsvarlige, og ha dialog med den ansatte om hvilke løsninger som fungerer best for begge parter.
Arbeidsgiver kan forvente at arbeidstaker også bidrar til å redusere utfordringer og kostnader for virksomheten. Partene bør sammen finne aktuelle tiltak gjennom åpen og konstruktiv dialog, både før og under småbarnsperioden.
Oppsummering
Det finnes gode løsninger som ivaretar både arbeidstakers og arbeidsgivers behov. Nøkkelen er å være forberedt og ha en god dialog.
En rekke bedrifter har utfordringer som en direkte eller indirekte følge av at Covid-19, og mange arbeidsgivere må vurdere å si opp en eller flere ansatte. En nedbemanningsprosess er viktig å gjøre riktig og ikke minst på en god måte. I denne podkasten snakker vi om hvordan du som arbeidsgiver bør gå frem når du må gjennomføre en nedbemanning, og hvordan prosessen kan bli så god og ryddig som mulig i en vanskelig situasjon. Advokat Kristine Slotnæs jobber i arbeidslivsavdelingen hos Brækhus, og har lang erfaring fra denne typen prosesser. Programleder Eivind Arntsen. Produsert av Øystein Weibell/Kanonlyd.
