Hjem

Deltidsansatte og overtidsbetaling: Hva skjer nå?

Deltidsansatte og overtidsbetaling: Hva skjer nå?

Reglene om merarbeid og overtidsbetaling for deltidsansatte er i endring, men det er fortsatt uklart hvordan regelverket skal utformes. En ny rapport fra regjeringens arbeidsgruppe foreslår ingen konkret løsning, samtidig som nyere rettsavgjørelser har utfordret dagens regler. For arbeidsgivere er det derfor viktig å kjenne til utviklingen og hvilke spørsmål som fortsatt er uavklarte.

Inger Johanne HeggdalSenioradvokat
Kristine N. SlotnæsPartner
21.09.2026 15:28

To tingrettsdommer har konkludert med at deltidsansatte har krav på overtidsbetaling når de jobber utover sin deltidsstilling. Det har skapt betydelig oppmerksomhet, ettersom det medfører en endring av rettstilstanden i Norge i dag.

Regjeringen satt derfor ned en arbeidsgruppe for å vurdere reglene om merarbeid og overtidsbetaling for deltidsansatte. Det opprinnelige mandatet var å undersøke om dagens norske regler var forenlige med EØS-retten, men ble underveis endret til at gruppen i stedet skulle undersøke hvordan reglene om kompensasjon for merarbeid kunne endres på en helhetlig måte.

Arbeidsgruppen har gjennom undersøkelsen ikke kommet frem til et konkret forslag.

For arbeidsgivere er det derfor viktig å kjenne til både den rettslige utviklingen, og de spørsmålene som fortsatt er uavklarte.

Bakgrunnen for diskusjonen

Etter dagens regler skilles det mellom merarbeid og overtid. Merarbeid er arbeid utover den avtalte deltidsstillingen, men innenfor grensene for alminnelig arbeidstid. Overtid er arbeid utover grensene for alminnelig arbeidstid etter arbeidsmiljøloven.

I dag sier lovreglene at ansatte som jobber deltid, ikke får overtidsbetalt før de har jobbet ut over lovens grense for alminnelig arbeidstid, altså hhv 9 timer på én dag eller 40 timer ila en uke.

Dette perspektivet ble utfordret gjennom to saker hvor arbeidstakerne i tingretten vant frem med krav om erstatning for manglende utbetaling av overtidsgodtgjørelse for tidligere utført merarbeid. Dommene kom etter EU-domstolens avgjørelser i sakene Lufthansa og Dialyse, hvor EU-domstolen har behandlet spørsmålet om forskjellsbehandling av deltidsansatte ved kompensasjon for arbeid utover avtalt arbeidstid. Dommene konkluderer med at det er ulovlig forskjellsbehandling av deltidsansatte når innslaget deres for å få overtidsbetaling er høyere enn for fulltidsansatte, fordi deltidsansatte må jobbe betydelig mer enn sin stilling for å få overtidsbetalt, mens en fulltidsansatt bare trenger å jobbe én time mer enn sin stilling.

Søndre Østfold tingrett kom i februar 2026 til at det var i strid med deltidsdirektivet å ha samme absolutte terskel for overtidsbetaling for deltids- og heltidsansatte. Hedmarken og Østerdal tingrett kom i mars til et tilsvarende resultat. Dommene er imidlertid anket og er derfor ikke rettskraftige.

Regjeringen satte ned en arbeidsgruppe

På bakgrunn av utviklingen satte regjeringen ned en partssammensatt arbeidsgruppe for å vurdere om de norske reglene om merarbeid og overtidsbetaling for deltidsansatte var i tråd med EU-retten. Mandatet ble senere endret slik at gruppen skulle legge til grunn at reglene om kompensasjon for merarbeid skulle endres, og vurdere hvordan dette kunne gjøres på en helhetlig måte.

Arbeidsgruppen leverte sin rapport «Deltid: Merarbeid og overtidsbetaling» 15. september 2026, uten at spørsmålet er endelig besvart. Arbeidsgruppen har ikke kommet frem til et konkret forslag til nye regler. Det er heller ikke enighet innad i gruppen om hvordan EU-domstolens avgjørelser skal forstås, eller hvilke konsekvenser de bør få for norsk rett.

Arbeidstakersiden mener i hovedsak at deltidsansatte ikke kan ha en høyere relativ terskel for å få overtidsbetaling enn heltidsansatte. Arbeidsgiversiden mener at EU-domstolens avgjørelser ikke innebærer et generelt krav om overtidsbetaling fra første time utover avtalt deltidsstilling. Disse standpunktene var klare allerede før gruppen begynte sitt arbeid.

Arbeidsgruppens leder, Anne Kirsti Lunde fra Digitaliserings- og forvaltningsdepartementet, nyanserer bildet noe. Hun mener den nyere EU-praksisen gir et klart rettslig grunnlag for å endre dagens ordning, men samtidig at EU-retten ikke nødvendigvis bestemmer hvilken konkret modell Norge skal velge. EU-retten setter rammer for regelverket, men bestemmer ikke hvordan det norske systemet for deltid, merarbeid og overtid samlet skal utformes.

Det likevel ikke slik at generelle hensyn, slik som uttalt mål om heltidskultur, frivillig deltid, og virksomhetens behov for fleksibilitet, uten videre kan brukes som «objektive grunner» til å legitimere forskjellsbehandling,

Ikke bare et spørsmål om overtidsbetaling

At arbeidsgruppen ikke har klart å komme frem til et konkret løsningsforslag, illustrerer at problemstillingen er mer sammensatt enn bare spørsmålet om hvorvidt deltidsansatte skal få overtidsbetaling fra første time utover avtalt arbeidstid eller ikke.

En endring av overtidsreglene vil kunne få konsekvenser for flere andre deler av deltidsregelverket. Dette gjelder blant annet deltidsansattes fortrinnsrett til ekstravakter etter arbeidsmiljøloven § 14-3 og retten til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid etter § 14-4 a.

Det må blant annet avklares hvordan fortrinnsretten til ekstravakter skal praktiseres dersom arbeid utover avtalt stilling utløser overtidsbetaling. Det må også vurderes hvordan reglene om overtidsbetaling skal spille sammen med arbeidstakerens mulighet til å kreve større fast stilling på bakgrunn av faktisk arbeidstid.

Dette viser hvorfor det ikke er tilstrekkelig å endre overtidsbestemmelsen isolert. Reglene om merarbeid, overtid, fortrinnsrett og faktisk arbeidstid må ses i sammenheng før man endrer enkeltregler.

Hva bør arbeidsgivere gjøre nå?

Det er foreløpig ikke vedtatt nye regler som innebærer at deltidsansatte generelt skal ha overtidsbetaling fra første time de arbeider utover avtalt stillingsprosent.

Arbeidsgivere bør likevel være oppmerksomme på utviklingen. Det er hensiktsmessig å gjennomgå arbeidsavtalene for deltidsansatte og kontrollere at faktisk arbeidstid registreres. Det bør også vurderes om ansatte over tid arbeider vesentlig mer enn det stillingsprosenten tilsier, og om dette kan gi grunnlag for krav om større fast stilling.

For små virksomheter som er avhengige av deltidsansatte for å håndtere variasjoner i bemanningsbehovet, er det særlig viktig å følge utviklingen. Det er fortsatt uavklart hvordan eventuelle nye regler vil se ut, og hvilke konsekvenser de vil få for arbeidsgivers bruk av merarbeid.

Regjeringens videre oppfølging av arbeidsgrupperapporten og behandlingen av tingrettsdommene vil derfor være viktig. Inntil det foreligger en avklaring, bør arbeidsgivere være varsomme med å legge til grunn at dagens regler vil være uendret fremover.

Artikkelen er basert på arbeidsgrupperapporten «Deltid: Merarbeid og overtidsbetaling» fra september 2026, samt de to tingrettsdommene fra februar og mars 2026. Tingrettsdommene er ikke rettskraftige, og det er ikke vedtatt nye overtidsregler som følge av rapporten.

Trenger du bistand?

Brækhus Advokatfirma bistår arbeidsgivere med spørsmål om arbeidstid, merarbeid og overtidsbetaling. Vi hjelper virksomheter med å forstå den rettslige utviklingen og vurdere hva den betyr for dem.

Inger Johanne Heggdal
Senioradvokat

Kristine N. Slotnæs
Partner

Doing Business in Norway: en guide for internasjonale selskaper

Doing Business in Norway: en guide for internasjonale selskaper

Norge er et attraktivt marked for internasjonal virksomhet, med en stabil økonomi, en svært digitalisert offentlig og privat sektor og høy kjøpekraft. Det er likevel ikke et enkelt marked å etablere seg i. Merverdiavgiftsreglene skiller seg fra EUs standarder, selskapsstrukturer følger norske særegenheter, og feil som gjøres i etableringsfasen, kan bli kostbare å rette opp senere.

Brækhus har skrevet guiden Doing Business in Norway som handler om de juridiske, skattemessige og regulatoriske spørsmålene utenlandske selskaper, investorer og gründere bør ta stilling til før de etablerer seg i Norge. Guiden er også nyttig for internasjonale selskaper som allerede driver virksomhet i Norge og vil forsikre seg om at selskapet oppfyller kravene i norsk regelverk.

Dette får du svar på

Guiden tar utgangspunkt i spørsmålene vi oftest får fra utenlandske selskaper som skal inn på det norske markedet:

Flere artikler kommer, blant annet om arbeidsrett og offentlige anskaffelser.

Hvorfor vi har laget guiden

Bak guiden står et tverrfaglig team av advokater i Brækhus, ledet av Christoph Morck. Han leder teamet for selskapsrett og er ansvarlig for firmaets International Desk.

– Vi ser at ofte de samme spørsmålene går igjen når internasjonale selskaper skal etablere seg i Norge. Derfor har vi laget denne guiden. Tydelige og praktiske råd, slik at du skjønner hvordan det norske regelverket henger sammen, og kan ta gode valg fra start, sier Christoph Morck.

Lokal kunnskap, global rekkevidde

Brækhus er blant Norges mest internasjonalt orienterte advokatfirmaer. Gjennom de globale nettverkene våre Meritas Law Firms Worldwide, Andersen Global og Crowe Global bistår vi deg på tvers av landegrensene. Advokatene våre jobber på alle de skandinaviske språkene, engelsk, tysk, spansk, italiensk og polsk.

Gjennom selskapet vårt BD VAT and Tax Services bistår vi over 300 utenlandske selskaper med skatt, merverdiavgift, lønn og selskapsetablering. BD VAT ledes av Brækhus-partner Nils Eriksen, som er det eneste norske medlemmet av OECDs Technical Advisory Group for internasjonal merverdiavgift.

Klientene våre har sjelden en rent norsk problemstilling. Det kan være et tysk morselskap, en aksjonæravtale etter engelsk rett og et norsk datterselskap, på én gang. Gjennom våre globale nettverk kan vi koordinere hele prosessen, ikke bare den norske delen av den.

Christoph Morck, partner og leder av International Desk i Brækhus

Brækhus er anerkjent av Legal 500, Chambers og ITR World Tax. Christoph Morck er rangert blant Norges fremste internasjonale advokater i Kapitals årlige kåring.

Les guiden

Hele artikkelsamlingen finner du her:

Ta kontakt

Har du spørsmål om etablering av selskaper i Norge, ta kontakt med vårt internasjonale team.

Christoph Morck
Partner

Nils Eriksen
Partner

Alt du må vite om feriepenger, feriedager og rettigheter i ferien

feriepenger feriedager rettigheter i ferien

Alt du må vite om feriepenger, feriedager og rettigheter i ferien

Ferie og feriepenger skaper forvirring hvert år: Hvorfor trekkes du i lønn? Når har du krav på ferie? Hvor mange feriedager har du egentlig? Her får du en enkel forklaring på reglene i ferieloven og svar på de vanligste spørsmålene arbeidstakere har.

Inger Johanne HeggdalSenioradvokat
03.06.2026 13:58

Like vanlig som at juni er feriepengemåneden for de aller fleste arbeidstakere, er spørsmål om trekk i lønn, rett til ferie og når ferien skal være planlagt.

Ferieloven ligger til grunn for hva arbeidstaker har krav på, og hvilke regler arbeidsgiver må følge. Og selv om ferieloven er ganske kort og enkel, kan den være vanskelig å forklare i praksis. Arbeidsgiver kan tilby bedre ferieordninger enn loven, men det er ikke lov å fravike lovens minstekrav. Under finner du en oversikt over de vanligste spørsmålene vi erfarer at arbeidsgivere får. Du kan bruke denne oversikten til å svare egne ansatte når de har spørsmål, eller som en forklaring i virksomhetens informasjonskanal.

Det er viktig å huske at feriedager og feriepenger er uavhengige av hverandre. Arbeidstaker har krav på feriedager selv om hun ikke har opptjent feriepenger. På samme måte har arbeidstaker rett på utbetaling av feriepenger selv om feriedagene ikke er avviklet.

Les mer: Brækhus’ ekspertise innen arbeidsrett.

Kontakt oss

Har du fortsatt spørsmål om feriepenger, feriedager og rettigheter i ferien? Ta direkte kontakt med oss eller bruk skjemaet nederst.

Inger Johanne Heggdal
Senioradvokat

Kristine N. Slotnæs
Partner

Dette feltet er for valideringsformål og skal stå uendret.
Navn*
For at vi skal kunne behandle henvendelsen din, må vi lagre og bruke personopplysningene du oppgir i dette skjemaet. Kryss av nedenfor hvis du tillater at vi oppbevarer dine personlige opplysninger til dette formålet.*

Psykososialt arbeidsmiljø – nye lovkrav og økt ansvar for arbeidsgiver

Psykososialt arbeidsmiljø – nye lovkrav og økt ansvar for arbeidsgiver

Hva innebærer egentlig kravet om et fullt forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø? Fra 1. januar 2026 er regelverket tydeliggjort, og mange virksomheter opplever usikkerhet rundt hva som i praksis forventes av arbeidsgiver. 

Mange ledere og HR-ansvarlige synes det er krevende å vurdere når belastninger, konflikter, uklare roller eller høyt arbeidspress går fra å være en del av arbeidshverdagen til å bli et lovbrudd. Hvor går grensen mellom akseptable krav og uforsvarlige forhold? 

På dette frokostseminaret ser vi nærmere på hva lovens krav til psykososialt arbeidsmiljø faktisk innebærer, og hvordan virksomheten kan jobbe systematisk med kartlegging, risikovurdering og forebyggende tiltak for å sikre at arbeidsmiljøet er fullt forsvarlig. 

Du får innsikt i: 

  • Hvordan lovendringene påvirker arbeidsgivers plikter i praksis. 
  • Hvilke forebyggende tiltak og rutiner virksomheten bør ha på plass 
  • Hvordan arbeidsgiver kan håndtere psykososiale utfordringer på en juridisk god måte 

Arrangementet passer for ledere, HR-ansvarlige, og andre som arbeider med mennesker, og må forholde seg til arbeidsrett og HMS. 

På frokostseminaret møter du våre arbeidsrettseksperter, Kristine Slotnæs (partner og advokat) og Inger Johanne Heggdal (senioradvokat). Begge er spesialisert innen arbeidsrett og bistår norske og internasjonale virksomheter med rådgivning og tvisteløsning knyttet til arbeidsmiljø, oppfølging av ansatte, og virksomhetsstyring. 

Dato: tirsdag 24. mars 2026 
Tid: kl. 08:30 – 09:30 (frokost serveres fra kl. 08:00) 
Sted: Brækhus Advokatfirma, Roald Amundsens gate 6 

Påmelding

Kontakt

Kristine N. Slotnæs
Partner

Inger Johanne Heggdal
Senioradvokat

Styrke i fellesskapet: Brækhus løp NYC Marathon

Styrke i fellesskapet: Brækhus løp NYC Marathon

Gjennom et år med forberedelser og felles økter krysset vi målstreken i New York som ett lag og styrket tro på kraften i det vi gjør sammen. Dette er fortellingen om hvordan felles innsats og kultur skaper øyeblikk som varer både i løypa og i hverdagen hos Brækhus. 

Hvorfor dette løpet betyr noe 

NYC Marathon er mer enn 42,195 kilometer. For oss ble det et bevis på hva som skjer når mange mennesker setter seg et felles mål og gjør jobben, dag etter dag. Vi bygger lag ved å dele utfordringer, feire små seire og være rause når det butter. Det er slik kultur skapes: i forberedelsene og i viljen til å stille opp for hverandre. 

Det siste året har vist oss at konkurransedagen blir en bonus når grunnarbeidet er gjort. Slik er det i krevende prosjekter også. Når fundamentet er solid, kommer resultatene, i rettsalen, i forhandlinger, og i maratonløypa. 

Fra invitasjon til fellesskap 

Da vi sendte invitasjonen til å løpe NYC Marathon, håpet vi på noen få ja. Vi fikk 32. Nesten halve Brækhus sa: «La oss prøve». Alle ble invitert, ikke bare de som allerede var godt trent, og vi ga et puff til dem som trodde maraton var uoppnåelig. 

Det ble et år med felles økter, lange søndagsturer, nye sko og klokker, og kanskje litt vel mye løpeprat i lunsjen. Men viktigst, det ble et år med samhold, stamina og fornyet selvtillit. Vi lærte oss å stå i motbakker sammen, også når skader og små tilbakeslag gjorde veien tyngre. 

Da vi sendte invitasjonen til å løpe NYC Marathon, håpet vi på noen få ja. Vi fikk 32. Nesten halve Brækhus sa: «La oss prøve

Løpsdagen: øyeblikkene vi bærer med oss 

Gåsehuden kjente vi allerede ved starten, musikk og heiarop fra nesten 2. millioner tilskuere bar oss opp og frem. Flyten er lett rundt 10 km, men beina blir stivere ved 30 km, og stegene er blytunge mot 40 km. Når «veggen» reiser seg for de fleste, blir laget vårt sterkere – vi heier, hjelper hverandre og holder fokus.

Erfaringene vi bygger kultur på  

Alle 32 som sto på startstreken kom over mål. Noen for første gang, andre med nye personlige rekorder.  

Det ble en berg-og-dal-bane av følelser, og en påminnelse om hva vilje, fellesskap og forberedelser kan utrette. Det vi er mest stolte av, er innsatsen og fellesskapet som bar oss dit. Vi reiser hjem med historier som bygger kultur og med den samme målrettede holdningen vi tar med oss inn i hverdagen. 

Takk til kolleger, familie og venner som heiet i New York og hjemmefra. Takk til arrangøren og den utrolige byen som gjorde dagen uforglemmelig. 

Likelønnsdirektivet – direktivet og norsk lovgivning

Likelønnsdirektivet – direktivet og norsk lovgivning

EU har gjennom Likelønnsdirektivet introdusert nye regler og håndhevingsverktøy for å motvirke lønnsforskjeller mellom kjønnene. Selv om norske arbeidsgivere allerede er bundet av likestillings- og diskrimineringsloven, som blant annet krever at de jobber aktivt med og rapporterer om lønn og arbeidsvilkår, vil direktivet medføre mer omfattende krav til både rutiner og rapportering når det gjennomføres i norsk rett.

Inger Johanne HeggdalSenioradvokat
Kristine N. SlotnæsPartner
24.11.2025 13:33

Regjeringen har uttalt at åpenhet om lønn gir arbeidstager mulighet for å oppdage og bevise mulig forskjellsbehandling basert på kjønn. Kartlegging av lønn vil samtidig kunne synliggjøre eventuelle skjevheter i lønnssystemer og jobbklassifisering – hvilket igjen vil kunne øke bevisstheten og stimulere debatten om årsaken til strukturelle lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. Regjeringen mener derfor at åpenhet om lønn vil kunne forbedre virksomhetenes likestillingspolitikk, og fremme tettere samarbeid mellom arbeidsgiver- og arbeidstakerrepresentanter.

Det er vesentlig å understreke at direktivet ikke forbyr ulik lønn dersom forskjellene bygger på saklige, kjønnsnøytrale og objektive vurderinger. Lønnsforskjeller kan for eksempel være begrunnet i erfaring, kompetanse, ansvar eller andre relevante kriterier. Direktivet skjerper imidlertid kravene til at lønnsfastsettelsen skal være basert på objektive og kjønnsnøytrale kriterier, og at arbeidsgiver skal kunne redegjøre for grunnlaget for lønnsforskjeller.

Rapporteringsplikten etter likestillings- og diskrimineringsloven gjelder i dag for virksomheter med mer enn 50 ansatte, med enkelte plikter også for virksomheter med mellom 20 og 50 ansatte. Likelønnsdirektivet har en annen og mer trinnvis ordning. Etter direktivet skal virksomheter med 250 eller flere ansatte rapportere årlig fra 7. juni 2027, mens virksomheter med 150–249 ansatte skal rapportere hvert tredje år fra samme tidspunkt. Virksomheter med 100–149 ansatte får rapporteringsplikt fra 7. juni 2031, også hvert tredje år. Direktivet pålegger ikke virksomheter med færre enn 100 ansatte en tilsvarende rapporteringsplikt, men medlemsstatene står fritt til å innføre strengere regler.

EU-landene hadde frist til 7. juni 2026 for å gjennomføre direktivet i nasjonal rett. Denne fristen gjelder ikke for Norge. Direktivet er fortsatt ikke innlemmet i EØS-avtalen, og det er derfor ikke fastsatt noen norsk gjennomføringsfrist. Regjeringen har vurdert direktivet som EØS-relevant og har startet arbeidet med hvordan direktivet kan gjennomføres i norsk rett. Per september 2026 er det imidlertid ikke fremlagt noe norsk høringsnotat eller lovforslag. Regjeringen har samtidig uttalt at den har grunn til å tro at direktivet vil bli innlemmet i EØS-avtalen.

Det er derfor fortsatt usikkert nøyaktig hvordan de norske reglene vil bli utformet. Norske virksomheter bør likevel følge utviklingen og begynne forberedelsene til de nye kravene.

Endringer i arbeidsgivers ansvar – hva blir nytt?

Likelønnsdirektivet bringer med seg flere nye og skjerpede krav sammenlignet med dagens norske regelverk:

  • Forenklet vurdering av arbeid: Direktivet legger opp til en enklere prosess for å avgjøre hva som regnes som likt arbeid. Arbeidsgiver skal i vurderingen ta utgangspunkt i objektive faktorer som kompetanse, ansvar, ansiennitet, utdannelse, kvantitativ innsats og arbeidsmiljø. Lønnsbegrepet utvides til å inkludere alle former for godtgjørelse, også bonuser, overtid og pensjon. Likt arbeid skal som utgangspunkt ha lik lønn, men det kan likevel være relevant å differensiere mellom arbeidstakere som har variasjon i de objektive faktorene.
  • Ulike kvalifikasjoner kan lønnes ulikt: Likelønnskravet betyr at lønnen skal være basert på kjønnsnøytrale kriterier som erfaring og kvalifikasjoner, dermed er det tillatt med lønnsforskjeller som følger av slike forskjeller i kvalifikasjoner. Det er lov å gi høyere lønn til en med lengre erfaring enn en som har kortere erfaring. Det er kun ulovlig dersom lønnsforskjellen skyldes diskriminerende årsaker som eksempelvis kjønn, etnisitet eller religion.
  • Mer innsyn og transparens: Alle ansatte vil få rett til å se både egen lønn og gjennomsnittslønn fordelt på kjønn innen samme stillingskategori, uavhengig av mistanke om diskriminering. Denne informasjonen skal dermed være åpen for alle ansatte. Arbeidsgivere må også gjøre kriterier for lønnsfastsettelse og lønnsutvikling lett tilgjengelig, og ansatte skal ikke forsøkes hindret i å dele informasjon om egen lønn.
  • Bedre rutiner: Virksomhetene må kunne dokumentere hvilke kriterier som brukes ved lønnsfastsettelse og lønnsutvikling, og hvordan stillinger vurderes og klassifiseres. Det blir derfor viktigere å ha et systematisk og kjønnsnøytralt lønnssystem, samt å kunne forklare og dokumentere grunnlaget for lønnsforskjeller mellom arbeidstakere som utfører samme arbeid eller arbeid av lik verdi. EU-kommisjonen har i 2026 også publisert veiledning om kjønnsnøytral jobbvurdering og jobbklassifisering.
  • Åpenhet ved ansettelser: Direktivet krever at arbeidssøkere skal få informasjon om startlønn eller lønnsspenn på en måte som gjør det mulig å føre en informert og transparent lønnsforhandling, for eksempel i stillingsannonsen eller før intervjuet. Arbeidsgiver skal heller ikke spørre om eller forsøke å innhente opplysninger om kandidatens nåværende eller tidligere lønn. Stillingsannonser og stillingstitler skal dessuten være kjønnsnøytrale.
  • Strengere rapporteringskrav: Direktivet innfører en trinnvis rapporteringsplikt for virksomheter med minst 100 ansatte. Rapporteringen skal blant annet omfatte informasjon om lønnsforskjeller mellom kvinner og menn og forskjeller i variable lønnskomponenter. Rapporteringen skal gjøre det mulig å identifisere eventuelle lønnsforskjeller som ikke kan forklares med objektive og kjønnsnøytrale forhold. Norge kan velge å innføre strengere rapporteringskrav enn direktivets minimumskrav.
  • Felles lønnsvurdering ved uforklarte forskjeller: Dersom rapporteringen viser en lønnsforskjell på minst 5 prosent mellom kvinner og menn i en arbeidstakerkategori, og forskjellen ikke kan begrunnes med objektive og kjønnsnøytrale kriterier eller ikke er rettet opp innen seks måneder, skal arbeidsgiver gjennomføre en felles lønnsvurdering i samarbeid med arbeidstakerrepresentantene. Vurderingen skal blant annet identifisere og begrunne forskjellene og angi tiltak for å rette opp eventuelle forskjeller som ikke kan begrunnes saklig.
  • Styrket håndheving og krav på kompensasjon: Direktivet styrker arbeidstakernes mulighet til å håndheve likelønnsprinsippet. Ved brudd på reglene kan arbeidstaker blant annet ha krav på full kompensasjon for tap som følge av diskrimineringen, herunder etterbetaling av lønn og andre relevante ytelser samt renter. Direktivet inneholder også regler om bevisbyrde og tilgang til bevis som skal gjøre det enklere å håndheve retten til lik lønn.

Les mer: Brækhus’ ekspertise innen arbeidsrett

Tiltak virksomheter bør iverksette allerede nå

Selv om det fortsatt er uklart hvordan de norske reglene vil bli utformet, bør virksomheter allerede nå begynne forberedelsene til Likelønnsdirektivet. Det er særlig hensiktsmessig å gjennomgå eksisterende rutiner for lønnsfastsettelse og lønnsutvikling og vurdere om virksomheten har tydelige og kjønnsnøytrale kriterier for fastsettelse av lønn.

Virksomheten bør også vurdere hvordan stillinger er kategorisert, og om det finnes arbeidstakergrupper som utfører samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Det bør være mulig å forklare og dokumentere hvorfor arbeidstakere med sammenlignbare arbeidsoppgaver har ulik lønn. Rekrutteringsprosesser må også tilpasses. Lønnsinformasjon skal oppgis til arbeidssøkere på et tidspunkt som gjør det mulig å føre en informert lønnsforhandling, og arbeidsgiver skal ikke innhente informasjon om kandidatens nåværende eller tidligere lønn. HR, ledere og andre som arbeider med rekruttering bør derfor få opplæring i de nye kravene.

Virksomheten bør videre forberede seg på å oppdatere personalhåndbok og andre relevante rutiner, slik at ansatte får informasjon om sine rettigheter knyttet til lønn og lønnsinnsyn. Det bør etableres rutiner for hvordan forespørsler om lønnsinformasjon skal håndteres, og hvordan virksomheten skal dokumentere kriteriene for lønnsfastsettelse og lønnsutvikling.

Rapporteringsplikten etter direktivet gjelder først for de største virksomhetene fra juni 2027, og for virksomheter med 100–149 ansatte først fra 2031. Dette betyr likevel ikke at virksomhetene bør vente med forberedelsene. Det kan ta tid å etablere gode systemer for jobbklassifisering, lønnskartlegging og dokumentasjon av lønnsforskjeller. For virksomheter som allerede er omfattet av aktivitets- og redegjørelsesplikten etter likestillings- og diskrimineringsloven, vil mye av arbeidet kunne bygge videre på eksisterende rutiner.

Det er samtidig viktig å være oppmerksom på at direktivet ennå ikke er gjennomført i norsk rett. De konkrete norske kravene kan derfor bli annerledes enn direktivets minimumsregler. Virksomheter bør følge den videre EØS- og lovgivningsprosessen og tilpasse rutinene når det blir klart hvordan direktivet skal gjennomføres i Norge.

Trenger du hjelp? Ta kontakt med oss i dag.

Fyll inn skjemaet eller ta direkte kontakt med oss.

Dette feltet er for valideringsformål og skal stå uendret.
Navn*
For at vi skal kunne behandle henvendelsen din, må vi lagre og bruke personopplysningene du oppgir i dette skjemaet. Kryss av nedenfor hvis du tillater at vi oppbevarer dine personlige opplysninger til dette formålet.*

Kontakt

Inger Johanne Heggdal
Senioradvokat

Kristine N. Slotnæs
Partner

Prøvetid er en mulighet for både arbeidsgiver og arbeidstaker

prøvetid

Prøvetid er en mulighet for både arbeidsgiver og arbeidstaker

Svært mange arbeidsgivere tror feilaktig at prøvetid er det samme som en midlertidig ansettelse. Det stemmer ikke. Utgangspunktet er at alle ansettelser er faste fra første dag, med mindre man har hjemmel i lov til å avtale noe annet.

Inger Johanne HeggdalSenioradvokat
02.09.2025 14:08

Prøvetid kan være en gavepakke til arbeidsgiver, så lenge man vet hva prøvetid faktisk innebærer og hvordan den brukes riktig.

Prøvetid er ikke en midlertidig ansettelse, det er en lovfestet rett for arbeidsgiver til å vurdere om arbeidstaker passer i stillingen etter andre og flere kriterier enn senere i ansettelsesforholdet. Alle ansettelser er som utgangspunkt faste. Det betyr at alle ansatte er fast ansatte fra første stund, om man ikke oppfyller et av unntakene i arbeidsmiljøloven.

Midlertidige ansettelser er kun lov i et fåtall tilfeller, som alle er listet opp i arbeidsmiljøloven. Om arbeidsforholdet ikke faller inn under et slikt tilfelle, f.eks. vikariat for en navngitt person, er ansettelsen fast selv om man har forsøkt å avtale noe annet. En fast ansettelse løper videre fra ansettelsestidspunktet og inntil det sies opp av en av partene.

Hva er prøvetid?

Prøvetid en lovfestet rett for arbeidsgiver til å vurdere tre konkrete forhold hos den ansatte:

  • faglig dyktighet
  • tilpasning til arbeidet
  • pålitelighet

Disse tre kvalitative elementene brukes for å vurdere om ansettelsen er riktig. Det kreves fortsatt saklig grunn ved en oppsigelse, men terskelen er noe lavere i prøvetiden enn senere i arbeidsforholdet.

Det er viktig at prøvetiden ikke reduseres til en passiv observasjonsperiode. Arbeidstaker skal få konkrete tilbakemeldinger, klare instrukser, og tydelige mål.

Prøvetiden er ikke ment å være en «oppvarming» til den virkelige jobben. Den er en avgrenset periode hvor medarbeideren skal vise at vedkommende mestrer arbeidsoppgavene, passer inn i kulturen i bedriften, og kan innrette seg etter de instruksjoner som gis. Samtidig er prøvetiden også et halvår hvor arbeidsgiver skal vise at det er den arbeidsplassen de har lovet, som engasjerer seg i medarbeiderne sine, at det er nok og riktige arbeidsoppgaver, og at det tydelig hvilke krav og forventinger som stilles.

Les mer: Oppsigelse i prøvetid

En gjensidig angrefrist

Prøvetid er i realiteten en angrerett.

Med god planlegging og god oppfølging i prøvetid, reduseres risikoen for feilansettelser betydelig. For arbeidsgiver gir prøvetiden rom til å teste ut arbeidstakere de er usikre på, eller som de ønsker å gi en sjanse på tross av at noe ikke matcher helt. Så lenge man dokumenterer hva som er avtalt, hvilke mål som er satt, hvilke tilbakemeldinger som er gitt og hva man har gjort for å gi arbeidstaker de beste forutsetninger for å lykkes, utgjør prøvetiden en reell angremulighet.

Det er en mulighet for begge parter til å trekke seg dersom det viser seg at arbeidsforholdet ikke er den matchen man trodde det skulle være. Det er viktig å ha med seg at et arbeidsforhold, som alle andre forhold, er betinget av at begge parter trives og utvikler seg.

Våre viktigste råd før tiltredelse er; Gjør grunnarbeidet godt!

  • Stillingsannonse: Vær konkret og tydelig, unngå buzzwords.
  • Test, test og atter test: Benytt intervjuet til å teste vedkommendes kompetanse, bruk prøvetiden til å fortsette testingen.
  • Onboardingsplan: Lag en strategi for å bli kjent, og for å introdusere arbeidstaker til selskapet og oppgavene. Vær mer enn tydelig på hvilke forventninger som stilles.

De viktigste rådene for prøvetiden

  • Tilbakemeldinger: Følg opp med formelle møter, og gi tydelige og ærlige beskjeder.
  • Dokumentasjon: Ha skriftlig dokumentasjon for arbeidstakers prestasjoner og de instrukser, tilbakemeldinger og beskjeder som er gitt. Oppsummer samtaler i en e-post.
  • Samarbeid: Planlegg aktiviteter som fremmer arbeidsgivers forventninger og arbeidstakers forbedringspunkter.

Oppsummering

Prøvetid er en viktig periode for å sikre at både arbeidsgiver og arbeidstaker er fornøyde med ansettelsen. Når prøvetiden brukes riktig, gir den begge parter en reell mulighet til å vurdere om arbeidsforholdet skal fortsette. Nøkkelen til en vellykket prøvetid er tydelighet, struktur og dokumentasjon.

Les mer: Brækhus’ ekspertise innen arbeidsrett

Trenger du hjelp, eller har spørsmål om prøvetid?

Fyll ut skjemaet under eller ta direkte kontakt med våre arbeidsrettsadvokater.

Dette feltet er for valideringsformål og skal stå uendret.
Navn*
For at vi skal kunne behandle henvendelsen din, må vi lagre og bruke personopplysningene du oppgir i dette skjemaet. Kryss av nedenfor hvis du tillater at vi oppbevarer dine personlige opplysninger til dette formålet.*

Kontakt

Inger Johanne Heggdal
Senioradvokat

Kristine N. Slotnæs
Partner

Er bedriften din klar for Arbeidstilsynets kontroll?

Arbeidsrett09. sep2025

Er bedriften din klar for Arbeidstilsynets kontroll?

Arbeidstilsynet følger bygge- og anleggsbransjen tett. På vårt webinar 9. september får du vite hva Arbeidstilsynet ser etter og hvordan du stiller forberedt.

Er bedriften din klar for Arbeidstilsynets kontroll?

Bygg- og anleggsbransjen er under tett oppfølging fra Arbeidstilsynet. Med fokus på HMS, avdekning av arbeidslivskriminalitet og byggherreforskriften er det viktig å være godt forberedt. Vet du hva Arbeidstilsynet ser etter – og hva som kreves for å være i samsvar med regelverket? Vi hjelper deg å få kontroll på alt du må vite.

På dette webinaret får du en praktisk og konkret oversikt over:

  • Det du må vite
  • Hvordan du får kontroll
  • Hva du gjør når tilsynet kommer
  • Hva du kan gjøre hvis du likevel ikke hadde full kontroll

Invester 60 minutter som en forsikring mot de konsekvensene et uvarslet tilsyn kan gi.

Arrangementet passer for ledere og HR-ansvarlige i bedrifter som opererer i bygg- og anleggsbransjen.

Få faglig påfyll fra våre erfarne arbeidsrettsadvokater Kristine N. Slotnæs og Inger Johanne Heggdal. Du vil få anledning til å stille spørsmål underveis i webinaret.

Dato: 9. september
Tid: kl. 09.00-10.00
Sted: Digitalt

Påmeldingsfristen for dette arrangementet har utløpt. Ta kontakt oss for å se opptak av webinaret.

Kontakt oss

Kontakt

Kristine N. Slotnæs
Partner

Inger Johanne Heggdal
Senioradvokat

Slik forbereder du deg på tilsyn fra Arbeidstilsynet

Tilsyn fra areidstilsynet

Slik forbereder du deg på tilsyn fra Arbeidstilsynet

Her får du konkrete råd til hvordan du kan forberede deg på tilsyn fra Arbeidstilsynet – enten det gjelder varslede tilsyn, uanmeldte tilsyn eller dokumenttilsyn. 

Skrevet av Inger Johanne Heggdal og trainee Anne Harris-Christensen.

Arbeidstilsynet har økt tilstedeværelsen sin i 2025, og har allerede gjennomført over 600 tilsyn denne våren. For mange virksomheter er et tilsyn en stressende opplevelse, men med riktig forberedelse kan du unngå unødvendige sanksjoner og kostnader.

Dette spør Arbeidstilsynet om ved tilsyn

Er du forberedt på tilsyn fra Arbeidstilsynet?

Vi har laget en praktisk guide med de vanligste spørsmålene Arbeidstilsynet stiller under tilsyn, slik at du kan være ett skritt foran.

Last ned guiden her

Kontakt oss

Har du spørsmål om Arbeidstilsynets kontroller eller behøver bistand? Ta kontakt med oss i dag.

Les mer: Brækhus’ ekspertise innen arbeidsrett.

Dette feltet er for valideringsformål og skal stå uendret.
Navn*
For at vi skal kunne behandle henvendelsen din, må vi lagre og bruke personopplysningene du oppgir i dette skjemaet. Kryss av nedenfor hvis du tillater at vi oppbevarer dine personlige opplysninger til dette formålet.*

Kontakt

Kristine N. Slotnæs
Partner

Inger Johanne Heggdal
Senioradvokat

Nedbemanning og omorganisering – perfekt prosess på 8 minutter

Arbeidsrett18. jun2025

Nedbemanning og omorganisering – perfekt prosess på 8 minutter



Omstilling kan være både ønskelig og helt nødvendig. Men én ting er sikkert: Skal det gjøres, må det gjøres riktig.

Onsdag 18. juni kl. 08:30 inviterer vi til en lynrask og praktisk morgenseanse i Kunnskapstrappa på Rebel, der advokat og arbeidsrettsekspert Inger Johanne Heggdal gir deg en effektiv 15-minutters innføring i nedbemanning og omorganisering.

Du får:

  • Oversikt over de viktigste stegene i prosessen
  • Innsikt i vanlige fallgruver – og hvordan du unngår dem
  • Konkrete tips du bør kjenne til før du tenker tanken om å starte en slik prosess

Arrangementet er gratis og åpent for alle. Vi serverer kaffe og ferskpresset jus.

Sted: Rebel, Universitetsgata 2, 0164 Oslo

Velkommen!

Arbeidstilsynet utvider kontrollen av serveringssteder – er du klar?

Arbeidsrett05. jun2025

Arbeidstilsynet utvider kontrollen av serveringssteder – er du klar?

Arbeidstilsynet har varslet at de vil øke tilsynene med serverings- og overnattingsvirksomheter. Når tilsynet kommer, må alt være på plass for å unngå bøter og i verste fall stenging.

kl. 08:30 – 10:00
Brækhus Advokatfirma, Roald Amundsens gate 6
05
jun
Er du forberedt på Arbeidstilsynets kontroller?

Arbeidstilsynet trapper opp kontrollene i serverings- og overnattingsbransjen. Vet du hva de ser etter – og hva som kreves for å være i samsvar med regelverket? Vi hjelper deg å få kontroll på alt du må vite.

På dette frokostseminaret får du en praktisk og konkret oversikt over:

  • Det du må vite
  • Hvordan du får kontroll
  • Hva du gjør når tilsynet kommer
  • Hva du kan gjøre hvis du likevel ikke hadde full kontroll

Invester 90 minutter som en forsikring mot de konsekvensene et uvarslet tilsyn kan gi.

Arrangementet passer for ledere og HR-ansvarlige i serverings- og overnattingsbransjen, samt rådgivere og andre som jobber med arbeidsrett og HMS.

Få faglig påfyll fra våre erfarne arbeidsrettsadvokater Kristine Slotnæs og Inger Johanne Heggdal. Du vil få anledning til å stille spørsmål, det er gratis og du får frokost.

Meld deg på her

Kontakt

Kristine N. Slotnæs
Partner

Inger Johanne Heggdal
Senioradvokat

    Ferskpressa juss: Er det andre veier til gratis overtid enn å bryte loven?

    Arbeidsrett21. mai2025

    Ferskpressa juss: Er det andre veier til gratis overtid enn å bryte loven?

    Særlig uavhengig stilling brukes ofte for å unngå diskusjoner om overtidsbetaling, men gir ansatte rettigheter som ikke alltid gagner arbeidsgiver. Inger Johanne Heggdal forklarer hvordan du får mest mulig ut av fastlønnen – uten lovbrudd og anarki.

    kl. 07:30 – 07:45
    Rebel, Universitetsgata 2, Oslo
    21
    mai

    Er «særlig uavhengig stilling» en smart vei til gratis overtid – eller en juridisk felle for arbeidsgiver? Stillingskategorien brukes ofte for å slippe unna overtid, men gir ansatte rettigheter mange overser.

    Inger Johanne Heggdal fra Brækhus advokatfirma forklarer på 15 kjappe minutter hvordan du kan få mest mulig arbeidstid ut av fastlønnen – og hvilke lovlige veier som finnes til fleksibilitet uten å havne i gråsonen.

    Gratis og åpent for alle. Start dagen med en konsentrert dose jusspåfyll – ferskt, presist og rett på sak!

    Kontakt

    Inger Johanne Heggdal
    Senioradvokat

    Arbeidsgivers plikter overfor småbarnsforeldre

    Arbeidsgivers plikter overfor småbarnsforeldre

    Foreldrepermisjon og småbarnsperioden kan være utfordrende for mange arbeidsgivere. Norske lover pålegger arbeidsgivere å tilrettelegge for ansatte med små barn. Med gode rutiner, tidlig dialog og samarbeid kan man finne smidige løsninger som fungerer for både arbeidsgiver og arbeidstaker. Her får du en oversikt over de viktigste rettighetene og pliktene du bør kjenne til.

    Inger Johanne HeggdalSenioradvokat
    Kristine N. SlotnæsPartner
    21.09.2020 12:24

    Rettigheter ved foreldrepermisjon 

    Småbarnsforeldre har flere lovfestede rettigheter. Som arbeidsgiver bør du være oppmerksom på følgende: 

    • Permisjon for far/medmor ved fødsel: Far eller medmor har rett til to uker permisjon for å bistå mor. Dersom foreldrene ikke bor sammen, kan en annen person bistå moren. Dette kan medføre behov for fleksibel bemanning og vikarordninger, spesielt ved uforutsett fravær. 
    • Permisjon for mor før og etter fødsel: Mor kan ta tre uker permisjon før fødsel, og skal ha de første seks ukene etter fødselen. Ubrukte uker før fødsel kan ikke tas ut etterpå. For arbeidsgiver gir dette forutsigbarhet, men det er viktig å avklare permisjonsperiodene tidlig. 
    • Foreldrepermisjon: Foreldrene har rett til permisjon i til sammen tolv måneder. I tillegg har hver av foreldrene rett til ytterligere permisjon i inntil tolv måneder for hver fødsel, uavhengig av foreldrepenger. Dette kan kreve langsiktig planlegging og midlertidige ansettelser for å ivareta arbeidsoppgaver. 
    • Foreldrepenger: Foreldrene kan motta foreldrepenger i 49 eller 61 uker og én dag, avhengig av om de velger full eller redusert lønn (80%). Av disse ukene er 15 forbeholdt far/medmor og 15 forbeholdt mor. De 3+6 ukene nevnt over er inkludert i mors 15 uker. Arbeidsgiver må ha rutiner for rapportering og refusjon fra NAV. 
    • Fars rett til foreldrepenger: Avhenger av at mor er i arbeid eller studerer. Hvis ikke, har far likevel rett til foreldrepenger i 10 uker. Dette kan påvirke bemanningsplaner og krever fleksibilitet. 
    • Ammefri: Kvinner som ammer kan kreve nødvendig fri. Arbeidsgiver skal betale lønn for inntil én time per dag det første leveåret. Dette kan påvirke arbeidstidsplaner og krever gode rutiner for registrering. 
    • Permisjon ved barns sykdom: Arbeidstakere med omsorg for barn har rett til permisjon ved nødvendig tilsyn, legeundersøkelse eller oppfølging ved sykdom. Arbeidsgiver bør ha fleksible bemanningsløsninger og vikarer tilgjengelig. 

    Redusert arbeidstid 

    Småbarnsforeldre kan ha rett til redusert arbeidstid etter endt permisjon, forutsatt at dette ikke medfører vesentlig ulempe for virksomheten. 

    • Vilkår: Arbeidstakeren må ha helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner. Behov for mer tid med små barn regnes som en vektig grunn, særlig for foreldre med barn under 10 år. 
    • Vurdering av ulempe: Hva som er en vesentlig ulempe for virksomheten vurderes konkret. Eksempler kan være fastsatte åpningstider, økonomiske hensyn, eller utfordringer med turnusplaner. Dokumentasjon av vurderinger er viktig. 
    • Avtale: Ordninger om redusert arbeidstid bør avtales skriftlig for å unngå misforståelser og sikre forutsigbarhet. 

    Tilretteleggingsplikt 

    Arbeidsgiver har plikt til å tilrettelegge for ansatte med små barn. God dialog kan redusere behovet for redusert arbeidstid og permisjoner. 

    Eksempler på tilrettelegging: 

    • Ammerom, lekerom eller lignende fasiliteter 
    • Hjemmekontor 
    • Fleksibel arbeidstid 
    • Avspasering 

    Tilrettelegging kan medføre ekstra kostnader eller organisatoriske endringer. Arbeidsgiver bør vurdere hvilke tiltak som er hensiktsmessige og økonomisk forsvarlige, og ha dialog med den ansatte om hvilke løsninger som fungerer best for begge parter. 

    Arbeidsgiver kan forvente at arbeidstaker også bidrar til å redusere utfordringer og kostnader for virksomheten. Partene bør sammen finne aktuelle tiltak gjennom åpen og konstruktiv dialog, både før og under småbarnsperioden. 

    Les mer: Brækhus’ ekspertise innen arbeidsrett

    Oppsummering 

    Det finnes gode løsninger som ivaretar både arbeidstakers og arbeidsgivers behov. Nøkkelen er å være forberedt og ha en god dialog. 

    *

    Har du spørsmål eller ønsker en vurdering av din situasjon?

    Fyll inn skjema eller ta direkte kontakt med oss i dag.

    Kristine N. Slotnæs
    Partner

    Inger Johanne Heggdal
    Senioradvokat

    Kontakt oss

    Dette feltet er for valideringsformål og skal stå uendret.
    Navn*
    For at vi skal kunne behandle henvendelsen din, må vi lagre og bruke personopplysningene du oppgir i dette skjemaet. Kryss av nedenfor hvis du tillater at vi oppbevarer dine personlige opplysninger til dette formålet.*