Aksjebaserte incentivordninger: ordninger, skatteregler og fallgruver
Aksjebaserte incentivordninger er et populært verktøy for å motivere og beholde nøkkelpersonell, men utforming og gjennomføring kan være krevende. I denne artikkelen gir vi en oversikt over vanlige ordninger – fra aksjekjøp til opsjoner og syntetiske aksjer – samt praktiske og skattemessige vurderinger du må kjenne til.
Hva er aksjebaserte incentivordninger?
Aksjebaserte incentivordninger er ordninger der nøkkelansatte får mulighet til å eie aksjer eller gis rettigheter knyttet til aksjer i selskapet de jobber for. De ulike ordningene medfører ofte komplekse juridiske problemstillinger innen selskapsrett, skatterett, avtalerett og arbeidsrett. Ordningene må utformes riktig for å unngå uheldige skattemessige konsekvenser, og sikres at de er i tråd med lovverket.
Hvorfor brukes aksjebaserte incentivordninger?
Aksjebaserte incentivordninger har blitt et populært verktøy for å tiltrekke, motivere og beholde nøkkelpersonell i norske selskaper. Ordningene gir ansatte mulighet til å ta del i selskapets verdiskapning, og kan bidra til å styrke lojalitet og langsiktig engasjement. Det finnes flere ulike modeller for aksjebaserte insentiver, hver med sine fordeler og ulemper.
Vanlige former for aksjebaserte incentivordninger
Det er særlig tre typer ordninger som brukes i norske virksomheter:
- Direkte kjøp eller nytegning av aksjer
- Opsjoner, herunder opsjoner i oppstarts- og vekstselskap
- Syntetiske aksjer og opsjoner
Her gir vi en oversikt over de vanligste ordningene, samt de viktigste fordelene og ulempene:
En vanlig ordning er at ansatte får tilbud om å kjøpe aksjer i arbeidsgiverselskapet. Ofte skjer dette til en rabattert pris. Selskapet får en likviditetsfordel fordi det ikke må foreta noen direkte utbetaling. Tilbys aksjene til markedspris utløses det heller ikke arbeidsgiveravgift eller skatt ved kjøp eller tegning. Ansatte kan tilbys å kjøpe eksisterende aksjer. De kan også få muligheten til å tegne nye aksjer i selskapet. Aksjene kan overføres fra andre aksjonærer eller fra selskapets egen aksjebeholdning. Med en slik ordning blir den ansatte en reell eier i selskapet.
Ordningen kan være skattemessig gunstig for ansatte. Ved kjøp til markedspris får de del i selskapets verdistigning uten lønnsbeskatning. Gevinst ved senere salg beskattes som kapitalinntekt (37,84 % i 2025), og selskapet slipper arbeidsgiveravgift. Dette er gunstig sammenlignet med bonus- og opsjonsordninger, hvor både arbeidsgiveravgift og lønnsbeskatning påløper. Tilbys aksjene til underpris, regnes fordelen som skattepliktig inntekt, og både lønnsbeskatning og arbeidsgiveravgift utløses ved kjøp eller tegning.
Ordningen er lett å administrere, men ansatte må ha kapital for å kjøpe aksjer, og kan måtte bruke egne midler eller ta opp lån. Tilbyr arbeidsgiver lån eller kreditt, er dette skattefritt hvis det gis til markedsrente. Ved kjøp til markedspris risikerer den ansatte at aksjeverdien faller og gir økonomisk tap.
Det er mulig og lovlig å avtale at selskapet eller andre aksjonærer kan kjøpe tilbake aksjer hvis den ansatte slutter. Tilbakekjøpsprisen avhenger ofte av om den ansatte er «good leaver» eller «bad leaver». «Good leavers» får vanligvis markedspris, mens «bad leavers» får det laveste av markedspris og kostpris. Det kan også avtales omsetningsrestriksjoner for en periode, og at selskapet eller aksjonærene har rett, men ikke plikt, til å kjøpe aksjene ved fratreden. Slike regler er ofte hensiktsmessige, siden aksjeordningens formål kan bortfalle hvis aksjene kan selges fritt etter kort tid eller ved fratreden.
Oppsummert:
- Den ansatte mottar aksjer i selskapet mot vederlag.
- Ansatte får direkte eierskap og mulighet for utbytte og verdistigning
- Ordningen krever ofte at den ansatte investerer egne midler og tar risikoen for kursfall.
En opsjonsordning gir ansatte rett, men ikke plikt, til å kjøpe aksjer i selskapet på et senere tidspunkt, vanligvis til en fastsatt pris (såkalt «strike price»). Ansatte kan dermed ta del i fremtidig verdiøkning uten å binde seg til kjøp eller stille egenkapital ved tildeling. Det er ingen kjøpsforpliktelse eller økonomisk risiko før opsjonen eventuelt utøves, med mindre det er betalt en opsjonspremie.
Den ansatte kan få gevinst av all verdiøkning fra tildelingstidspunktet, eller av verdiøkning over et visst nivå. Dette avhenger av hvilken strike price som er satt mot markedsverdien. En opsjonsordning kan derfor motivere ansatte til å øke selskapets verdi over tid.
Ved utøvelse av opsjonen betaler den ansatte avtalt kjøpesum eller tegningskurs og får rett til aksjene. Etter utøvelse opphører opsjonen, og den ansatte blir ordinær aksjonær.
For å tilby opsjoner til ansatte må selskapet sikre at aksjer kan leveres ved utøvelse. Dette kan gjøres med forhåndsavtalte vilkår for nytegning, tilstrekkelig beholdning av egne aksjer, eller ved at andre aksjonærer, ofte hovedaksjonærer, overfører aksjer til ansatte etter avtale.
Opsjonsavtaler kan inngås direkte mellom aksjonærer og ansatte, uten at selskapet utsteder opsjonene. Da forplikter aksjonærene seg til å selge aksjer på avtalte vilkår hvis opsjonen utøves.
Tildeling av opsjoner i arbeidsforhold utløser ikke skatteplikt for den ansatte. Skatt oppstår først ved utøvelse, hvis aksjene kjøpes under markedsverdi. Da beskattes fordelen som lønn, og arbeidsgiver må betale arbeidsgiveravgift. Det utløses altså ikke skatt ved tildeling, i motsetning til i mange andre land. I Norge er det utøvelsestidspunktet som avgjør beskatningen. Verdistigning fra utøvelse til salg beskattes som kapitalinntekt.
Oppsummert:
- Ansatte får rett (men ikke plikt) til å kjøpe aksjer til en forhåndsavtalte pris på et senere tidspunkt.
- Ordningen gir mulighet for gevinst hvis aksjekursen stiger, uten å måtte investere med en gang.
- Ordningene kan være komplisert skattemessig og innebærer en risiko hvis ikke aksjekursen utvikler seg som forventet.
Fra 1. januar 2018 kom egne regler for små oppstarts- og vekstselskaper. Formålet er å løse likviditetsutfordringer som oppstår når ansatte må betale skatt på en fordeler uten å ha realisert kontante midler.
Ordningen innebærer at det ikke påløper skatt eller arbeidsgiveravgift ved utøvelse, selv om opsjonen utøves til underkurs. Skatt på differansen mellom strike price og markedsverdi utsettes til aksjene selges. Gevinst utover strike price beskattes videre som kapitalinntekt, ikke lønn. Skattesatsen ved salg er 37,84 % i 2025. Det påløper heller ikke arbeidsgiveravgift på opsjonsgevinsten.
Det er ingen begrensing for størrelsen på gevinst ved utøvelse av opsjonen. Tap kan føres til fradrag, og de fleste oppstartsselskaper mislykkes. Ordningen krever at flere vilkår for selskapet, den ansatte og opsjonen er oppfylt. Ved introduksjonen ble reglene kritisert for å være svært snevre, og ordningen er senere blitt utvidet. For opsjoner tildelt etter 1. januar 2022 og fra 13. mars 2025 gjelder hovedsakelig disse vilkårene:
Vilkår knyttet til selskapet:
- Selskapet kan ikke være eldre enn 10 år på tildelingstidspunktet.
- Selskapet må i gjennomsnitt ha 50 eller færre heltidsstillinger (sammenlagt fulltids,- deltids,- og midlertidig ansatte). For tildelinger fra 13 mars 2025 er antallet økt til 150 årsverk.
- Selskapets driftsinntekt eller balansesum kan ikke overstige MNOK 80 i året før opsjonen tildeles. For tildelinger fra 13 mars 2025 er grensen satt til MNOK 200.
- Selskapet må i utgangspunktet være et ikke-børsnotert norsk aksjeselskap.
Noen selskaper er utelukket fra ordningen, blant annet der offentlige organer direkte eller indirekte kontrollerer minst 25 % av eierandelene, eller selskapet driver med kull- eller stålindustri.
Vilkår knyttet til den ansatte:
- Årlig arbeidstid må i gjennomsnitt være minst 25 timer per uke fra tildeling til utøvelse.
- Den ansatte kan ikke ha direkte eller indirekte eierandel eller stemmerett over 5% i tildelingsåret eller i de to foregående år.
For å motta opsjoner må arbeidstakeren være ansatt i selskapet når tildelingen skjer. Det er derfor som hovedregel ikke mulig å tildele opsjoner samtidig med et tilbud om ansettelse.
Vilkår knyttet til opsjonen:
- Ordningen gjelder kun kjøpsopsjoner, ikke salgsopsjoner.
- Utløsningsprisen kan ikke være lavere enn aksjenes rimelige markedsverdi på tildelingstidspunktet.
- Totalt tildelte opsjoner til en enkelt ansatt i løpet av ansettelsesforholdet kan ikke overstige MNOK 3 av aksjenes underliggende verdi.
- Totale underliggende verdier av tildelte opsjoner i selskapet kan ikke overstige MNOK 60 på tildelingstidspunktet.
- Opsjonene må være eid i minst 3 år og maksimalt 10 år ved utøvelse (vestingperioden).
Ved syntetiske aksje- og opsjonsordninger får den ansatte en fremtidig kontantutbetaling basert på verdiutviklingen til et bestemt antall aksjer, som om vedkommende eide dem. Den ansatte får samme økonomiske gevinst som ved reelt eierskap, men uten juridiske rettigheter eller forpliktelser. For andre aksjonærer er det en fordel ved at deres eierskap ikke utvannes.
Syntetiske opsjoner følger ikke skattelovens vanlige regler for opsjoner i arbeidsforhold. Utbetalinger beskattes som lønn, og arbeidsgiver må betale arbeidsgiveravgift. Dette gjelder hvis den ansatte ikke har betalt innskudd eller gjort en investering for å oppnå den syntetiske retten.
Skattedirektoratet har i bindende forhåndsuttalelser (BFU) uttalt at syntetiske aksjer eid gjennom den ansattes holdingselskap kan omfattes av fritaksmetoden. Videre er det uttalt at gevinst eller tap på personlig eide syntetiske aksjer skal som hovedregel beskattes med ordinær kapitalinntektssats på 22 %. Det er imidlertid viktig å være oppmerksom på at Skattedirektoratet i en senere BFU uttalte at gevinst på syntetiske opsjoner skal skattlegges som arbeidsinntekt, med arbeidsgiveravgift, hvis det er nær tilknytning til arbeidsforholdet. I den aktuelle saken ble lagt vekt på at ordningen kun ble tilbydd ansatte, og at selskapet hadde tilbakekjøpsrett ved fratreden.
Et sentralt moment er om den ansatte har gjort en reell kapitalinvestering på markedsvilkår med risiko for tap. Investeringen kan da sammenlignes med en vanlig kapitalinvestering når det gjelder risiko og vilkår for kapitalbeskatning. Syntetisk eierskap i arbeidsgiverselskapet er derfor vanligvis mindre gunstig skattemessig enn ordinære opsjoner, siden det kan gi strengere beskatning.
Oppsummert:
- Ved syntetiske ordninger får ansatte rett til en kontantutbetaling som tilsvarer verdistigningen på et visst antall aksjer, men uten å eie aksjene direkte.
- Det er ingen krav om egen investering, og enklere å administrere for selskapet. Kan være gunstig å eie gjennom eget holdingsselskap.
- Den ansatte har ikke eierskap eller stemmerett, og ordningen kan være mindre motiverende for noen. Kan være skattemessig ugunstig i forhold til andre ordninger.
Aksjebaserte incentivordninger kan være er et effektivt virkemiddel for å tiltrekke og beholde nøkkelpersonell. Det er viktig å velge en modell som passer både selskapet og de ansatte. Grundig vurdering av fordeler, ulemper og skattemessige konsekvenser er avgjørende for suksess.
Les mer: Brækhus’ ekspertise innen skatt og avgift
Har du spørsmål om aksjebaserte incentivordninger? Brækhus har solid kompetanse og lang erfaring innen selskapsrett, skatterett og arbeidsrett, og kan bistå med å utforme gode incentivordninger, både for arbeidsgiver og den ansatte. Ta kontakt med oss i dag.
