Det avgjørende er ikke bare hvor selvstendig arbeidstakeren er i utførelsen av arbeidsoppgavene. Arbeidstakeren må også ha reell frihet til å bestemme omfanget av arbeidet og når arbeidet skal utføres.

Dommen innebærer at arbeidsgivere bør gjennomgå hvilke stillinger som er klassifisert som særlig uavhengige, og kontrollere at klassifiseringen samsvarer med den faktiske arbeidshverdagen.

Hvorfor har klassifiseringen stor betydning?

Arbeidstakere i særlig uavhengige stillinger er etter arbeidsmiljøloven § 10-12 andre ledd unntatt fra de fleste av lovens regler om arbeidstid. Dette omfatter blant annet reglene om arbeidstidens lengde og overtidsbetaling.

Unntaket er derfor praktisk og økonomisk viktig. Dersom en arbeidstaker feilaktig er klassifisert som særlig uavhengig, kan arbeidsgiver risikere krav om etterbetaling av overtid. Det kan også oppstå spørsmål om arbeidstidsordningen har vært i samsvar med arbeidsmiljølovens vernebestemmelser.

Arbeidsgiver skal uansett sørge for at arbeidstidsordningen er forsvarlig. Dette gjelder også for arbeidstakere som faktisk har en særlig uavhengig stilling.

Saken for Høyesterett

Saken gjaldt en prosjektleder i et entreprenørselskap. Prosjektlederen hadde ansvar for blant annet fremdrift, økonomi, underentreprenører, bestillinger, kontakt med byggherre og håndtering av endringer. Han hadde stor frihet til å organisere arbeidsoppgavene og kunne samtidig ha ansvar for flere byggeprosjekter.

Arbeidsavtalen fastsatte en arbeidstid på 40 timer per uke. Det fremgikk også at «normal overtid» var inkludert i lønnen, og det ble ikke utbetalt særskilt overtidstillegg.

Etter at selskapet gikk konkurs, fremsatte prosjektlederen krav knyttet til manglende overtidsbetaling. Både tingretten og lagmannsretten kom til at stillingen var særlig uavhengig. Høyesterett var ikke enig og opphevet lagmannsrettens dom.

Arbeidsmengden er en del av vurderingen

Prosjektlederen hadde stor frihet med hensyn til hvordan prosjektene skulle gjennomføres. Han hadde imidlertid begrenset kontroll over sin egen arbeidsmengde og kunne i realiteten ikke si nei til oppgavene han ble tildelt.

Dette var et sentralt moment for Høyesterett. Friheten til å prioritere mellom oppgaver er ikke nødvendigvis tilstrekkelig dersom arbeidstakeren ikke samtidig har reell innflytelse over hvor mange oppgaver vedkommende får, og dermed hvor mye arbeid som må utføres.

At prosjektlederen måtte be arbeidsgiver om avspasering, talte også mot at han hadde den nødvendige kontrollen over egen arbeidstid.

Også eksterne krav og frister må tas med

En viktig avklaring i dommen er at vurderingen ikke kan begrenses til den styringen arbeidsgiver selv utøver.

Kundekrav, myndighetskrav, prosjektfrister, milepæler og andre ytre rammevilkår kan i praksis begrense arbeidstakerens mulighet til å styre egen arbeidstid. Dersom slike forhold i avgjørende grad bestemmer arbeidsmengden eller når arbeidet må utføres, kan stillingen falle utenfor unntaket.

En stilling blir med andre ord ikke særlig uavhengig bare fordi arbeidsgiveren unnlater å følge opp eller kontrollere arbeidstiden. Det avgjørende er arbeidstakerens reelle kontroll over egen arbeidstid, uavhengig av hvem eller hva som begrenser denne kontrollen.

Prosjektledere må vurderes konkret

Dommen innebærer ikke at prosjektledere generelt faller utenfor unntaket. Prosjektlederstillinger kan være svært forskjellige.

En prosjektleder som har reell myndighet til å bestemme hvilke oppgaver som skal utføres, hvilke oppgaver som kan delegeres, hvilke ressurser som skal benyttes, og hvor mye og når vedkommende skal arbeide, kan etter omstendighetene ha en særlig uavhengig stilling.

Dersom arbeidsmengden derimot i stor grad følger av tildelte prosjekter, kundekrav, leveransefrister og forhold arbeidstakeren ikke selv kontrollerer, vil dette trekke i motsatt retning. Stillingstittel og stillingsbeskrivelse er ikke avgjørende dersom den faktiske arbeidshverdagen viser noe annet.

Hva bør arbeidsgivere gjøre nå?

Arbeidsgivere som benytter unntaket for særlig uavhengige stillinger, bør gjennomgå klassifiseringen på nytt. Gjennomgangen bør særlig knyttes opp mot dommens sentrale punkter:

1. Arbeidsmengden
Kan arbeidstakeren reelt påvirke hvor mange og hvilke oppgaver vedkommende skal ha?

2. Arbeidstidens omfang
Kan arbeidstakeren selv bestemme hvor mye tid som skal brukes på arbeidet, eller følger arbeidsmengden i realiteten av arbeidsgivers eller kundens krav?

3. Tidspunktet for arbeidet
Kan arbeidstakeren selv velge når arbeidet skal utføres, eller styres dette av møter, leveranser, prosjektfrister eller andre faste rammer?

4. Prioritering og delegering
Kan arbeidstakeren velge bort, utsette eller delegere oppgaver, eller består friheten først og fremst i å prioritere mellom oppgaver som uansett må gjennomføres?

5. Den faktiske arbeidshverdagen
Samsvarer arbeidsavtalen og stillingsbeskrivelsen med hvordan arbeidet faktisk organiseres og utføres?

6. Registrering og oppfølging av arbeidstid
Har virksomheten tilstrekkelig oversikt til å kunne dokumentere og håndtere arbeidstiden dersom klassifiseringen viser seg å være feil?

Dersom gjennomgangen viser at arbeidstakeren ikke har reell kontroll over både arbeidsmengden og arbeidstidspunktene, bør det vurderes om stillingen fortsatt kan klassifiseres som særlig uavhengig.

Dommens praktiske betydning

Dommen tydeliggjør at det går et viktig skille mellom selvstendighet i utførelsen av arbeidet og uavhengighet med hensyn til selve arbeidstiden.

For arbeidsgivere er det derfor ikke tilstrekkelig å vise til at en ansatt har stor faglig frihet, omfattende prosjektansvar eller fleksibel arbeidstid. Virksomheten må kunne sannsynliggjøre at arbeidstakeren også har reell frihet til å påvirke hvor mye og når vedkommende arbeider.

En feilklassifisering kan få økonomiske og arbeidsrettslige konsekvenser. Klassifiseringen bør derfor vurderes konkret for hver enkelt stilling og oppdateres dersom arbeidsoppgavene, ansvaret eller rammevilkårene endres.

Brækhus bistår arbeidsgivere med vurdering av særlig uavhengige stillinger, gjennomgang av arbeidsavtaler og arbeidstidsordninger, samt håndtering av spørsmål om overtidsbetaling.

Trenger du bistand?

Vi bistår arbeidsgivere med å vurdere om ansatte er riktig klassifisert som særlig uavhengige, blant annet i lys av den nye Høyesterettsdommen. Vi hjelper også med gjennomgang av arbeidsavtaler, arbeidstidsordninger og spørsmål om overtidsbetaling.

Ta kontakt med oss for en uforpliktende samtale.