OPPHØR AV ARBEIDSFORHOLD FØR TILTREDELSE

Når en bedrift ansetter en ny medarbeider, går det normalt noe tid før vedkommende tiltrer arbeidet. I tiden før tiltredelse kan det imidlertid oppstå en situasjon hvor bedriften som arbeidsgiver likevel ikke har behov for medarbeideren. Dette er særlig aktuelt i forbindelse med korona-utbruddet, hvor mange bedrifter som følge av nasjonale tiltak har fått økonomiske utfordringer og et redusert bemanningsbehov. Et eksempel er hotellet som har fått massive avbestillinger for sommersesongen og som derfor ikke har behov for den nyansatte resepsjonisten som skulle tiltre 1. juli. Et annet eksempel er teateret som har måttet avlyse sommerens forestillinger og som derfor ikke har behov for sine sesongansatte skuespillere. Hvordan skal bedriftene håndtere de man har inngått arbeidsavtale med, men som enda ikke har begynt å arbeide?

Brækhus har den senere tiden mottatt mange henvendelser fra arbeidsgivere angående denne problemstillingen. Dette er en praktisk viktig problemstilling, også uavhengig av korona-utbruddet.

Det har stor økonomisk betydning både for bedriften og den enkelte nyansatte hvilke regler som kommer til anvendelse på problemstillingen. Skal den nyansatte permitteres eller sies opp som andre arbeidstakere, eller kan arbeidsgiver heve arbeidsavtalen? Dersom vedkommende skal behandles som andre arbeidstakere, betyr dette at arbeidsmiljølovens stillingsvernregler kommer til anvendelse. I så fall innebærer det at det må gjennomføres en oppsigelsesprosess, og det må betales lønn i oppsigelsestiden. Dette kan bli kostbart, særlig dersom det gjelder flere personer. Har derimot bedriften anledning til å heve arbeidsavtalen, betyr dette at arbeidsavtalen bortfaller med øyeblikkelig virkning og at bedriften som arbeidsgiver slipper lønnskostnader.

Inngåelse av en arbeidsavtale skjer på samme måte som andre avtaler. Hvorvidt det er inngått en arbeidsavtale reguleres av avtaleloven kapittel 1, mens det nærmere innholdet i arbeidsavtalen reguleres av arbeidsmiljøloven § 14-6. Denne bestemmelsen angir minimumskravene til innholdet i arbeidsavtalen.

Dersom det er inngått en arbeidsavtale hvor det fremgår at arbeidstaker skal begynne på en gitt dato i fremtiden, innebærer det rettslig sett at han eller hun ikke har tiltrådt stillingen. Dette gjelder uavhengig av om arbeidsforholdet er av fast eller midlertidig karakter.

Høyesterett behandlet i Rt. 2004 s. 79 spørsmålet om arbeidsforholdet mellom en lærer og en skole måtte bringes til opphør etter arbeidsmiljølovens bestemmelser, eller om det var tilstrekkelig å gjøre gjeldende avtalerettslig ugyldighet. I denne saken var en mann blitt ansatt som allmennlærer ved en skole. Før tiltredelse viste det seg imidlertid at han manglet en tilleggseksamen, og derfor likevel ikke oppfylte kravene for stillingen. Høyesterett kom til at selve tiltredelsen i utgangspunktet måtte være avgjørende for om arbeidsmiljølovens stillingsvernsregler skulle anvendes. Fordi den aktuelle læreren ikke hadde tiltrådt stillingen da det ble kjent at han ikke oppfylte kravene, kom Høyesterett til at det var tilstrekkelig å gjøre gjeldende avtalerettslig ugyldighet.

Opphør av arbeidsavtaler reguleres derfor av avtalerettslige prinsipper i tiden fra arbeidsavtalen er inngått og frem til tiltredelsen, og av arbeidsmiljølovens stillingsvernsregler fra tiltredelsen. Dette betyr at hotellet som likevel ikke har råd eller behov for sin nyansatte resepsjonist og teateret som likevel ikke har behov for sine sesongansatte skuespillere, etter omstendighetene vil kunne ha anledning til å heve arbeidsavtalene før tiltredelse.

Arbeidsgiver som kommer i en situasjon hvor det er usikkerhet rundt behovet for arbeidskraft, bør så tidlig som mulig ta kontakt med den eller de nyansatte det gjelder. Kanskje kan man bli enige om å utsette tiltredelse til et senere tidspunkt, eller at man avslutter avtalen. Blir man enige, bør dette nedfelles i en skriftlig avtale.

Blir man derimot ikke enige, må arbeidsgiver vurdere om det er grunnlag for å heve arbeidsavtalen. Grunnlaget for en slik heving må i så fall være at det foreligger bristende forutsetninger som gjør oppfyllelse av arbeidsavtalen urimelig vanskelig eller umulig. Dette vil bero på en konkret vurdering i det enkelte tilfellet. De nasjonale tiltakene som medfører driftsstans i flere bransjer som følge av korona-utbruddet, vil etter vårt syn kunne utgjøre bristende forutsetninger som gir rett til heving av arbeidsavtalen før tiltredelse. Dersom arbeidsgiver velger å heve arbeidsavtalen, må man utarbeide en skriftlig hevingserklærng til den enkelte arbeidstaker. Dersom man er i tvil om vilkårene for heving av arbeidsavtalen er oppfylt, er det vårt klare råd å søke juridisk bistand.

*

Brækhus bistår arbeidsgivere nasjonalt og internasjonalt innenfor arbeidsrettslige problemstillinger.

Oppdatert pr. 22.5.2020