Styringsrettens grenser – hva faller innenfor og utenfor?
Arbeidsgivers styringsrett er et grunnleggende prinsipp i norsk arbeidsrett. Den gir arbeidsgiver myndighet til å lede, fordele, organisere og kontrollere arbeidet i virksomheten. Men hvor langt rekker denne retten, og hvor er grensen der styringsretten stopper og rettsgrunnlag (f.eks. ved oppsigelse) kreves? Spørsmålet har stor praktisk betydning for både arbeidsgivere og arbeidstakere.
I det daglige kan styringsretten gi nødvendig fleksibilitet for å tilpasse drift og arbeidsoppgaver, men retten til å styrevirksomheten skal balanseres mot ansattes vern gjennom lover, avtaler og rimelighet. I denne artikkelen ser vi nærmere på hva som typisk faller innenfor styringsrettens rammer, hva som klart ligger utenfor, og hvordan grensedragningen påvirkes av arbeidsavtaler og rettspraksis.
Hva er arbeidsgivers styringsrett?
Styringsretten er arbeidsgivers ensidige rett til å bestemme over visse sider av arbeidsforholdet. Den er ikke nedfelt i lov, men utviklet gjennom praksis. Et ofte sitert utgangspunkt fra Høyesterett (Nøkk-dommen Rt. 2000 s. 1602) er at arbeidsgiver innenfor rammene av arbeidsforholdet kan organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet. Det innebærer i klartekst at sjefen kan bestemme hvem som gjør hva, når og hvor – så fremt det ikke strider mot det partene har avtalt, eller lovgivningen.
Styringsretten omtales gjerne som en “restkompetanse”, altså at den gjelder der hvor lov, tariffavtale eller arbeidsavtalen ikke allerede regulerer spørsmålet. Med andre ord: det som ikke er uttrykkelig fastsatt noe annet sted, kan arbeidsgiver som utgangspunkt avgjøre ensidig.
Det er viktig å forstå at styringsretten ikke er ubegrenset. Både arbeidsmiljøloven, tariffavtaler og den individuelle arbeidsavtalen setter skranker for arbeidsgivers handlingsrom. I tillegg må arbeidsgivers beslutninger være saklig begrunnet, og forsvarlige. Styringsretten skal utøves lojalt. Det betyr at vilkårlig eller diskriminerende bruk av styringsretten ikke er tillatt, selv om forholdet ellers ikke er regulert av noe forbud.
Innenfor styringsrettens grenser ligger de endringer og avgjørelser som ikke endrer det grunnleggende ved arbeidsforholdet, men anses som rimelige tilpasninger arbeidsgiver kan gjøre ensidig. Typiske eksempler kan være:
- Omorganisering og fordeling av arbeid: Arbeidsgiver kan omfordele arbeidsoppgaver internt, endre team- og avdelingsstruktur, eller beslutte nye rutiner. For eksempel kan to likeverdige oppgaver byttes mellom ansatte, eller en avdeling kan slås sammen med en annen. Slike justeringer er som regel innenfor styringsretten når de ligger nær opp til arbeidstakers allerede eksisterende arbeidshverdag.
- Arbeidstid og oppmøte: Mindre justeringer i arbeidstiden som er i tråd med avtalen, eller pålegg om å møte på et annet sted i nært geografisk område, vil ofte være tillatt. Et praktisk eksempel er dersom ansatte som vanligvis møter på avdeling A en periode må møte på avdeling B i samme by. Så lenge endringen ikke medfører urimelig lengre reise eller bryter med det arbeidsavtalen sier om arbeidssted, vil dette normalt ligge innenfor styringsretten. Et eksempel på dette er Kårstø-saken (Rt. 2001 s. 418), hvor Høyesterett kom til at arbeidsgiver i kraft av sin styringsrett kunne flytte oppmøtestedet fra porten i gjerdet og lengre inn på sitt anlegg. Endringen fikk betydning for når arbeidstaker var å anse som oppmøtt på jobb, og de ansatte fikk 10-15 minutter lengre reisetid hver vei.
- Kontrolltiltak og oppfølging: Innføring av nye kontrollrutiner, som f.eks. elektronisk timeregistrering eller kvalitetskontroll av utført arbeid, kan gjøres av arbeidsgiver under styringsretten – forutsatt at tiltaket har saklig grunnlag, er forholdsmessig og ikke strider mot personvernhensyn eller arbeidsmiljølovens regler. Også pålegg om merarbeid innenfor lovens rammer og avtalt stillingsprosent vil typisk ligge innenfor styringsretten, så lenge det ikke påvirker lønn eller vesentlige arbeidsvilkår.
Kort sagt vil endringer som ikke rokker ved stillingens kjerneområde falle innenfor styringsretten. Arbeidsgiver har relativt vid adgang til å gjøre slike tilpasninger for å møte driftens behov. Fleksibilitet er nødvendig i arbeidslivet, og arbeidsgiver må derfor kunne foreta endringer “der rettskildene tier” – så lenge arbeidstaker beholder sin grunnleggende stilling, tittel, lønn og rettigheter
Begrensningene i styringsretten nås idet en endring går ut over det partene har avtalt, eller endrer arbeidsforholdet så mye at det ikke lenger kan sies å være samme stilling. Disse situasjonene krever som hovedregel samtykke fra arbeidstaker eller at arbeidsgiver går til formell endringsoppsigelse (dvs. oppsigelse med tilbud om ny stilling på endrede vilkår).
Noen typiske trekk ved beslutninger utenfor styringsretten:
- Vesentlig endring av stillingens innhold eller “grunnpreg”: Dette er den klassiske grensen. Arbeidsgiver kan ikke ensidig pålegge arbeidstaker en helt annen type jobb enn det som følger av arbeidsavtalen. Hvis endringen gjør at arbeidstakeren mister sitt hovedansvarsområde, sin status eller stillingens karakter, er grensen overtrådt. For eksempel vil en omplassering fra en fagstilling til en ren assistentrolle, eller fra en lederstilling til en underordnet stilling, normalt falle utenfor styringsretten – med mindre arbeidstaker samtykker. Et historisk eksempel er jordmor-dommen (Rt. 1964 s. 1345), hvor en jordmor ble pålagt å jobbe som assistentsykepleier etter at fødeavdelingen ble nedlagt. Overføringen ble vurdert som en vesentlig endring, og Høyesterett konkluderte med at dette lå utenfor hennes opprinnelige arbeidsavtale.
- Endringer i strid med lov eller avtale: Styringsretten kan aldri brukes til å omgå lovpålagte rettigheter eller tariffavtaler. Arbeidsmiljøloven setter for eksempel grenser for arbeidstid, har forbud mot usaklig oppsigelse og diskriminering, og krever et forsvarlig arbeidsmiljø. Tariffavtaler kan spesifikt regulere prosedyre ved omorganisering eller gi rettigheter som binder arbeidsgiver. Hvis arbeidsgiver ensidig forsøker en endring som bryter med slike regler (for eksempel kutte lønn eller fjerne en tariffestet ordning uten avtale), vil det ligge utenfor styringsretten og være ulovlig.
- Tiltak som påfører urimelige ulemper: Selv om en endring i utgangspunktet kunne vært innenfor styringsretten, kan måten den gjennomføres på likevel føre til at den er ugyldig. For eksempel, å pålegge en ansatt å bytte arbeidssted innenfor samme virksomhet kan være greit – men om det nye arbeidsstedet er svært langt unna eller medfører store personlige belastninger som ikke står i forhold til begrunnelsen, kan det bli ansett som urettmessig. Endringene må være saklig begrunnet og forholdsmessige. Vilkårlige eller sterkt urimelige pålegg faller utenfor styringsretten.
Som figuren indikerer, vil mindre justeringer og likeartede oppgaver normalt være innenfor styringsretten, mens grunnleggende endringer eller helt nye oppgaver ligger utenfor. Grunnpregs-vurderingen står sentralt: beholder arbeidstakeren det vesentlige av sin stilling (innenfor), eller blir stillingen “en annen” enn før (utenfor)?
Eksempler på forhold som faller innenfor styringsretten
Avtaletekstens betydning for styringsretten
Hvor grensen for styringsretten går, avgjøres ofte av arbeidsavtalen. Hva har man faktisk avtalt om stilling, arbeidssted, arbeidstid og oppgaver? To korte eksempler kan illustrere dette:
- Arbeidssted: Har man avtalt en helt spesifikk adresse som arbeidssted, blir handlingsrommet snevrere. Om arbeidsstedet derimot er angitt mer åpent – f.eks. “virksomhetens lokasjoner innenfor Oslo” – vil en flytting mellom kontorer i Oslo kunne være innenfor det som allerede er avtalt. Arbeidsgiver beholder da noe fleksibilitet, så lenge en endring er saklig (forretningsmessig begrunnet) og ikke urimelig for den ansatte. Samtidig ivaretas arbeidstakers behov for forutsigbarhet fordi flyttingen er begrenset til et definert område.
- Arbeidstid: Hvis arbeidsavtalen presiserer en helt fast arbeidstid eller turnus, kan det låse arbeidsgivers handlingsrom. Tenk deg at det står “arbeidstid kl. 08–16, mandag til fredag” i kontrakten – da kan ikke arbeidsgiver ensidig endre til kveldstid eller helg. Men man kan i stedet formulere arbeidstid mer fleksibelt, f.eks.: “Arbeidstid legges i tidsrommet kl. 07–19 på hverdager, i tråd med gjeldende lov og avtaleverk. Konkret arbeidstidsplan settes opp av arbeidsgiver etter drøfting.” En slik formulering gir rom for variasjon innenfor avtalt ramme og lovens grenser.
En lærdom fra “Senvakt-dommen”, Rt. 2009 s. 1465, er nettopp at detaljerte avtaleformuleringer kan begrense arbeidsgivers styringsrett mer enn nødvendig. I denne saken slo Høyesterett fast at arbeidsgiver ikke kunne endre arbeidstiden for to sykepleiere som var ansatt som «seinvakter», slik at de ble pålagt å gå dagvakter.
Konklusjon og praktiske tips
Arbeidsgivers styringsrett kan oppsummeres som retten til å bestemme – der annet ikke allerede er bestemt. I praksis betyr det at så lenge lover, tariffavtaler eller den individuelle kontrakten ikke sier noe annet, kan arbeidsgiver iverksette endringer i organiseringen av arbeidet. Styringsretten har vært utviklet gjennom rettspraksis over mange tiår, og hovedprinsippet står fast: beslutninger må ligge innenfor det arbeidsforholdet som er avtalt, være saklige og forsvarlige, og ikke stride mot noen ytre grenser (lov/avtale).
Grensene for styringsretten treffes når en planlagt endring bryter med avtalen eller endrer stillingen grunnleggende. Da må arbeidsgiver gå veien om oppsigelse (eventuelt en såkalt endringsoppsigelse) dersom man vil gjennomføre endringen.
For å utnytte styringsretten lovlig og effektivt bør man
- ha gode arbeidsavtaler – utformet med klare, funksjonsorienterte beskrivelser som både oppfyller lovkrav og gir nødvendig fleksibilitet;
- dokumentere saklighet og behov – før man gjør en endring, vurder og protokoller hvorfor det er nødvendig og hvilke konsekvenser det får, slik at beslutningen står seg hvis den blir utfordret;
- følge en ryddig prosess – informer og drøft med de ansatte eller deres tillitsvalgte i forkant av større endringer. En gjennomtenkt prosess med dialog minsker risikoen for konflikt og misforståelser.
Ved å følge disse rådene øker sjansen for at nødvendige endringer kan gjennomføres innenfor styringsrettens grenser på en lovlig måte. Arbeidsgiver beholder da det handlingsrommet som trengs for å drive virksomheten, samtidig som arbeidstakers rettigheter og avtaler blir ivaretatt. Balansen mellom fleksibilitet og vern – som er kjernen i styringsretten – opprettholdes, og man unngår i større grad å komme i situasjoner der domstolene må avgjøre om grensen for styringsretten er overtrådt.
Konklusjon og praktiske tips
Les mer om Brækhus’ ekspertise innen arbeidsrett
Har du spørsmål eller ønsker bistand? Fyll inn skjemaet eller ta direkte kontakt med oss i dag!
